NYC Local Law 144

O NYC Local Law 144 (formalmente, New York City Local Law 144 de 2021) é uma lei municipal de emprego que proíbe empregadores e agências de emprego de usar uma Automated Employment Decision Tool (AEDT) para decisões de hiring ou promoção envolvendo candidatos ou funcionários de Nova York, a menos que a ferramenta tenha sido submetida a um bias audit nos 12 meses anteriores, os resultados do audit tenham sido publicados publicamente, e os candidatos ou funcionários afetados tenham sido notificados. O New York City Department of Consumer and Worker Protection (NYC DCWP) adotou as regras de implementação finais em 6 de abril de 2023 (codificadas no Título 6 das Regras da Cidade de Nova York). O enforcement começou em 5 de julho de 2023.

A lei é a primeira regulamentação municipal importante nos Estados Unidos que visa especificamente ferramentas de AI em hiring. Seu framework de audit-e-divulgação — testar o disparate impact, publicar os resultados, notificar os candidatos — influenciou legislações em Illinois, Califórnia e a orientação federal do EEOC, tornando a conformidade com o LL144 um template útil para a governança de AI em hiring em múltiplas jurisdições.

O que é um AEDT sob o NYC Local Law 144

A lei define um AEDT como qualquer processo computacional, derivado de machine learning, modelagem estatística, análise de dados, ou inteligência artificial, que emite um output simplificado — um score, classificação, recomendação, ou ranking — usado para substancialmente auxiliar ou substituir a tomada de decisão discricionária em:

• Screening de candidatos para emprego, ou
• Screening de funcionários para promoção.

Uma ferramenta atende ao limiar de “substancialmente auxiliar ou substituir” se atua como a única base para uma decisão, serve como o fator primário entre vários inputs, ou seu output tem a capacidade de substituir conclusões alcançadas por um humano. O teste crítico não é se a decisão é rotulada como “humana” — é se o tomador de decisão humano se apoia substancialmente no output da AI.

O que NÃO é um AEDT sob o final rule do DCWP: ferramentas que apenas transcrevem áudio de entrevistas, traduzem documentos, agendam entrevistas, enviam sequências de email automatizadas, filtram spam, realizam cálculos em planilhas, ou de outra forma capturam ou roteiam dados sem pontuar nem recomendar. A isenção se aplica somente onde nenhum output simplificado que influencia a decisão de hiring é produzido.

Consulte um advogado para a classificação de ferramentas específicas quando a documentação do fornecedor não indica claramente se a ferramenta produz um output simplificado que substancialmente auxilia decisões de hiring.

Quem está coberto

A lei se aplica a:

• Empregadores — qualquer pessoa ou entidade que opere em Nova York que use um AEDT para fazer screening de candidatos ou funcionários. Sem mínimo de funcionários.
• Agências de emprego — agências que operem em NYC que usem AEDTs para fazer screening de candidatos para colocação.
• Candidatos e funcionários — qualquer pessoa que seja residente de Nova York, ou que seja avaliada para um emprego localizado em Nova York, ou que seja considerada para promoção em uma função de NYC.

A lei não exige que o empregador esteja fisicamente em NYC. Um empregador sediado em outro lugar que usa um AEDT para fazer screening de candidatos residentes em NYC para qualquer função está coberto.

Os três requisitos principais

1. Bias audit anual

Antes de usar um AEDT — e depois anualmente — o empregador deve contratar um bias audit de um auditor independente. Independência significa:

• Sem relação financeira com o empregador ou com o fornecedor do AEDT.
• Sem envolvimento anterior no desenvolvimento, uso, ou distribuição do AEDT específico sendo auditado.

O audit deve calcular, para cada categoria de raça/etnia e cada categoria de sexo (e, onde os dados permitem, combinações interseccionais):

• A taxa de seleção — a proporção de candidatos naquela categoria que receberam um resultado positivo (selecionados para o próximo estágio, recomendados para contratação, pontuados acima de um limiar).
• O índice de impacto — a taxa de seleção para cada categoria dividida pela taxa de seleção da categoria mais selecionada. Um índice de impacto abaixo de 0,8 (a “regra dos quatro quintos” do EEOC) indica possível adverse impact.

O audit também deve reportar o número de indivíduos cuja raça/etnia e sexo são desconhecidos e, portanto, excluídos dos cálculos.

Audits fornecidos pelo fornecedor: As regras do DCWP permitem que um fornecedor de AEDT realize ou contrate o bias audit em nome de múltiplos empregadores que usam a mesma ferramenta. Um empregador pode basear-se em um audit fornecido pelo fornecedor — mas somente se o audit cobrir a versão e configuração específica da ferramenta conforme implantada por esse empregador, e foi realizado por um auditor genuinamente independente.

2. Publicação pública dos resultados do audit

Antes de usar o AEDT para decisões de hiring em NYC, e depois dentro de 30 dias de cada novo audit anual, o empregador deve publicar em seu website público:

• Um resumo dos resultados do bias audit, incluindo as taxas de seleção e índices de impacto para cada categoria.
• A data em que o empregador começou a usar o AEDT pela primeira vez.
• A data do audit mais recente.

A publicação deve permanecer publicamente acessível por pelo menos seis meses após o último uso do AEDT pelo empregador (conforme o final rule do DCWP). Isso é distinto da retenção dos registros do audit: a documentação subjacente do audit deve ser mantida por três anos (ver o workflow de compliance mais abaixo).

3. Notificação de candidatos e funcionários

Os empregadores devem notificar os candidatos pelo menos 10 dias úteis antes de o AEDT ser usado para avaliá-los. A notificação deve incluir:

• Uma declaração de que um AEDT será usado e que substancialmente auxiliará ou substituirá a tomada de decisão discricionária no processo de hiring.
• As qualificações e características específicas do cargo que a ferramenta avaliará.
• Os tipos de dados coletados pela ferramenta, as fontes desses dados, e por quanto tempo os dados serão retidos.

Além disso, os candidatos devem ser informados de que podem solicitar um processo de seleção alternativo ou acomodação razoável em lugar da avaliação por AEDT (onde existir uma alternativa).

Como entregar o aviso: O aviso pode ser fornecido na oferta de emprego, no careers website do empregador em local claro e visível, ou via comunicação escrita direta (email ou correspondência) a cada candidato afetado.

Implicação de timing: Se um AEDT é usado para fazer screening de candidaturas após serem enviadas, o período de aviso de 10 dias úteis significa que o aviso deve aparecer na oferta de emprego original ou ser enviado antes que os candidatos se candidatem.

Enforcement e penalidades

O DCWP é a agência de enforcement. O enforcement começou em 5 de julho de 2023. As penalidades são:

• Primeira infração: até $500.
• Cada infração subsequente: $500–$1.500 por infração.

Cada dia de não conformidade é uma infração separada.

O que o LL144 NÃO exige

Equívocos comuns:

• Não proíbe a AI no hiring. Exige audits e divulgação, não descontinuação.
• Não exige que o AEDT não produza disparate impact. Exige que o audit seja realizado, os resultados publicados, e os candidatos notificados.
• Não especifica um limiar de disparate impact. O índice dos quatro quintos (80%) é o benchmark analítico do EEOC; o LL144 adota a mesma metodologia mas não estabelece um limiar explícito de aprovação/reprovação.
• Não se aplica a todas as ferramentas automatizadas. Software de agendamento, roteamento de workflow de ATS, e automação sem pontuação estão fora do escopo da lei.

Workflow de conformidade para equipes de recruiting

1. Faça o inventário de ferramentas. Liste cada ferramenta de AI usada no pipeline de sourcing-to-hire e classifique cada uma como AEDT ou não-AEDT.
2. Obtenha ou contrate bias audits. Para cada AEDT: obtenha o audit do fornecedor (verifique independência e correspondência de configuração) ou contrate um audit independente.
3. Publique os resultados publicamente. Antes de usar qualquer AEDT para candidatos em NYC, publique o resumo do audit na sua careers page ou website público.
4. Adicione notificação às ofertas de emprego. Para cada função onde um AEDT será usado, inclua a notificação exigida na oferta de emprego.
5. Estabeleça calendário de audit anual. Os audits devem ser repetidos anualmente.
6. Mantenha registros. A documentação do audit deve ser retida por três anos.

O cenário regulatório mais amplo

O LL144 é um nó em um framework regulatório em crescimento:

• Illinois AI Video Interview Act (AIVIA): exige divulgação e consentimento antes de entrevistas em vídeo analisadas por AI para candidatos em Illinois.
• EEOC federal guidance (2023): o Título VII se aplica a ferramentas de AI que produzem disparate impact e os empregadores permanecem responsáveis por resultados discriminatórios independentemente de um fornecedor ter operado a ferramenta.
• EU AI Act: classifica as ferramentas de AI usadas em decisões de emprego como alto risco, exigindo conformity assessment, registro, e monitoramento contínuo. As obrigações de alto risco para emprego deveriam originalmente vigorar a partir de agosto de 2026, mas o acordo político do “Digital Omnibus” da UE alcançado em 7 de maio de 2026 as adiou provisoriamente para 2 de dezembro de 2027 (aguardando adoção formal pelo Conselho e pelo Parlamento).

Consulte um advogado para análise específica de jurisdição.

Armadilhas comuns

Usar um audit do fornecedor que cobre a configuração errada. O audit deve refletir a ferramenta real em deployment real, não uma versão genérica do produto.

Notificação no lugar errado. Uma notificação em uma página geral de privacidade não constitui a notificação de aviso antecipado exigida. Deve estar na oferta de emprego ou enviada diretamente a cada candidato antes de a ferramenta ser executada.

Tratar o audit do primeiro ano como permanente. A lei exige re-audit anual.

Assumir que nenhum impacto significa nenhuma exposição. Um audit que mostra índices de impacto acima de 0,8 para todos os grupos não significa que a ferramenta está livre de exposição legal sob o Título VII ou lei estadual análoga.

Relacionado

• Política de AI para equipes de recruiting — o framework interno que operacionaliza a conformidade com o LL144
• Viés no screening com AI — como o viés entra nas ferramentas de hiring com AI e como fazer audits
• Screening de currículos com AI — a categoria de ferramenta que mais comumente aciona obrigações AEDT
• Eightfold — plataforma de talent intelligence com documentação de bias audit integrada
• HireVue — plataforma de entrevistas em vídeo que publicou resultados de bias audit do LL144