Gloat

Qué es

Gloat vende un marketplace de talento interno a grandes empresas: empareja empleados con oportunidades internas — puestos de tiempo completo, proyectos cortos, gigs, mentorías — usando un grafo de habilidades construido a partir del historial laboral, la actividad en los sistemas y los intereses declarados por cada persona. Ese producto sigue ahí y sigue siendo el buque insignia. La página de plataforma lista siete módulos: Learning, Projects (descomposición del trabajo y matching vía Mosaic), Mentorships and Networking, Positions, Internal Hiring, My Team y Skills Landscape.

Lo que cambió es la envoltura. El 31 de marzo de 2026 Gloat se relanzó como Agentic HR Platform, y el sitio ahora describe a la compañía como “the AI-native system of action for workforce orchestration” en lugar de como un proveedor de marketplace de talento. El motor por debajo es Loomra, un motor de contexto de fuerza laboral construido sobre nueve años de datos empresariales: un grafo de conocimiento, embeddings semánticos, inferencia y clustering de habilidades, modelado de trayectorias de carrera y matching a escala empresarial. Gloat trae agentes preconstruidos para redespliegue de personal, desarrollo de carrera, sourcing interno de talento, planes de sucesión, workforce planning, y aprendizaje y reskilling, agrupados como agentes transaccionales, de workflow y estratégicos.

El 27 de abril de 2026 esos agentes aterrizaron dentro de Microsoft: el Gloat Copilot Agent y la app de Teams están publicados en el Microsoft Agent Store y en Microsoft Marketplace, así que un empleado pregunta por un redespliegue o un movimiento de carrera desde un hilo de Teams sin abrir Gloat. Loomra se conecta a los sistemas de HR que ya operas en lugar de reemplazarlos.

Si evaluaste Gloat por última vez como un módulo de movilidad interna, eso hoy es un caso de uso dentro de un producto más amplio. Escala según la página de plataforma: más de 100 clientes empresariales, 5 millones de empleados cubiertos, 112 países, con Mastercard, MetLife, Seagate, Telstra, Estée Lauder, Unilever, Schneider Electric y HSBC nombrados públicamente.

Por qué aparece en stacks de Recruiting

El grafo de habilidades es el activo, y se acumula. Cada asignación a un proyecto, cada movimiento de puesto y cada curso completado lo enriquecen. Dos años de uso producen un matching que un despliegue nuevo no puede reproducir el primer día — lo cual corta para los dos lados, y reaparece en A tener en cuenta.

El disparador de compra hoy es el redespliegue, no el desarrollo de carrera. La lista de agentes abre con redespliegue de personal y planes de sucesión. Las empresas que congelan requisiciones externas siguen necesitando cubrir puestos, y el argumento de Gloat es que el candidato ya está en nómina. Esa es una conversación de presupuesto de recruiting, y por eso esto vive en un stack de recruiting y no en uno de L&D.

Distribución por Teams y Copilot, no por un portal. Los marketplaces internos mueren por falta de adopción. Publicar el agente en el Microsoft Agent Store lleva la interacción a donde los empleados ya están.

Una API documentada, sin servidor MCP. developer.gloat.com publica una referencia de API — Candidacy API, Company API, Authorization API, Skills Foundation, Job Architecture, Talent Marketplace — con guías de autenticación. No existe un servidor MCP de Gloat. El acceso agéntico hoy pasa por los agentes propios de Gloat y por la publicación en Copilot, no por un servidor al que apuntes Claude. Si el requisito es “que nuestro propio asistente consulte el grafo de habilidades”, eso es un desarrollo contra la REST API.

La realidad del precio

Solo por cotización, y confirmado el 4 de septiembre de 2026: gloat.com/talk-to-us/ no publica cifras, ni nombres de planes, ni tiers. Es un formulario de demo — “Fill out the form and our team will be in touch shortly.” No existe una entrada self-serve a ningún tamaño.

Cada número de abajo está triangulado desde datos de compras y reviews de terceros. Negocia contra ellos; no los cites de vuelta como precio de lista.

• Por empleado. Aproximadamente $5-10 por empleado por mes, cobrado sobre la plantilla total y no por asiento activo. Ese es el número que importa, porque pagas por toda la población inicie sesión o no.
• Qué significa eso en términos de contrato. Con 5,000 empleados la banda va de unos $300,000-$600,000/año; con 20,000 empleados, $1.2M-$2.4M/año. Un despliegue de 1,500 empleados cae cerca de $90,000-$180,000/año, que es el piso práctico al que Gloat se sienta a hablar.
• La implementación es una línea aparte. Los despliegues empresariales toman 6-12 meses, y los costos de integración y capacitación quedan fuera de la licencia. Presupuéstalos explícitamente: ahí es donde el business case suele desarmarse.
• Contratos empresariales anuales, cotizados a medida, con tiers por volumen en los despliegues más grandes.

El modelo de precio es el hecho estructural más importante de este producto: un cargo por empleado sobre la plantilla total significa que la baja adopción no reduce tu factura, solo reduce tu retorno.

Ideal para

Un CHRO o Head of Talent en una empresa global por encima de unos 10,000 empleados donde la movilidad interna es un programa financiado con un responsable con nombre y apellido, y donde la presión es el redespliegue y no el volumen de requisiciones. El caso acotado donde Gloat gana de forma clara: una plantilla multi-país sobre Workday, SuccessFactors u Oracle HCM, donde la dirección quiere que empleados y managers hagan preguntas de carrera y de staffing desde Teams o Copilot, contra un solo grafo de habilidades, sin lanzar otro portal.

No es para

Empresas por debajo de unos 5,000 empleados. El precio por empleado más un despliegue de 6-12 meses deja el costo por movimiento interno a ese tamaño por encima de lo que cobran las alternativas, y el grafo tiene demasiada poca gente para producir matches que justifiquen la gestión del cambio. Por debajo de 5,000, publicar los puestos internamente dentro del ATS que ya usas, más un proceso de nominación por manager, captura casi toda la movilidad que obtendrías acá. También es la compra equivocada donde nadie es dueño del programa: la economía asume que los empleados declaran sus habilidades y que los managers etiquetan proyectos, y un marketplace sin dueño factura por plantilla completa mientras se apaga.

Frente a las alternativas

• Workday — elígelo cuando el mandato es menos proveedores y Workday ya es el HCM de registro, porque su propio marketplace de talento y su capa de agentes llegan en un contrato que igual vas a firmar. La lectura de Josh Bersin sobre el lanzamiento agéntico de Gloat nombra el problema estructural: las cuentas de ServiceNow van por defecto a ServiceNow, las de Workday a Sana de Workday, las de Oracle al agent studio de Oracle. Elige Gloat cuando el marketplace nativo del HCM ya falló una prueba de adopción, o cuando la plantilla abarca varios HCM que necesitan un solo grafo por encima — el caso que el producto propio de Workday no puede servir.
• Eightfold AI — elígelo cuando el mismo grafo de habilidades tiene que servir al sourcing externo con la misma exigencia que a la movilidad interna. El grafo de Eightfold está entrenado sobre más de mil millones de perfiles públicos, así que es el mejor matcher de candidatos externos; el de Gloat está entrenado sobre tu propia plantilla, así que es el mejor en interno. Si la hoja de ruta es una sola capa de talent intelligence para contratar y redesplegar, Eightfold cubre más terreno. Si es mover a la gente que ya tienes, Gloat es más preciso donde cuenta.
• Beamery — la amenaza competitiva viva y la que conviene re-chequear más recientemente. Beamery se reposicionó fuera del talent CRM hacia una Workforce Intelligence Suite con un consultor agéntico, Ray, y la movilidad interna ahora es un caso de uso de redespliegue dentro de esa suite en lugar de un módulo licenciado aparte. Ese es el terreno que Gloat está reclamando, abordado desde el lado de la relación con candidatos. Elige Beamery cuando talent acquisition es dueño del presupuesto y el CRM y los career sites vienen en el paquete; elige Gloat cuando HR es dueño y la oferta interna es todo el problema.
• Los agent studios de los propios proveedores de HCM — Oracle Agent Studio, SAP Joule Studio, ServiceNow tras la adquisición de Moveworks, Microsoft Copilot Studio — son los entrantes que más rápido se mueven en esta categoría, y llegan empaquetados. Ninguno trae un motor de contexto de fuerza laboral entrenado sobre nueve años de datos de plantilla, que es la defensa real de Gloat; Bersin dice que no tiene constancia de que ningún otro proveedor de HCM haya construido un sistema así. Pon a prueba esa afirmación en lugar de aceptarla: hazle las mismas tres preguntas de redespliegue a Gloat y al agente de tu proveedor de HCM en la misma ventana de evaluación.

A tener en cuenta

• El precio por empleado sobre plantilla total desacopla el costo de la adopción. Un contrato de 20,000 personas cuesta lo mismo lo use el 2% o el 40% de los empleados. Guardia: escribe un piso de adopción en el business case antes de firmar — el número de empleados activos mensuales al que el contrato se paga — y negocia una revisión de tarifa a mitad de término contra ese número en vez de aceptar un compromiso plano a tres años.
• El grafo de habilidades se degrada sin participación. La calidad del match depende de que los empleados declaren habilidades y de que los managers etiqueten proyectos. Baja participación produce malos matches, lo que reduce aún más la participación. Guardia: siembra el grafo desde la arquitectura de puestos del HCM y la actividad en los sistemas antes del lanzamiento en lugar de depender de la autodeclaración, e instrumenta la completitud de perfiles como métrica semanal desde la semana uno, no en la revisión anual.
• Un despliegue de 6-12 meses sobrevive a sus patrocinadores. La gestión del cambio, la integración y el trabajo de datos de habilidades cruzan dos o tres ciclos de planificación, y los programas de movilidad interna pierden a su patrocinador ejecutivo dentro de esa ventana. Guardia: escalona el contrato para que el primer go-live sea una sola unidad de negocio dentro de 90 días, y condiciona la expansión a toda la empresa a los números de redespliegue de esa unidad.
• El reposicionamiento agéntico tiene cinco meses; el marketplace tiene nueve años. Loomra se lanzó el 31 de marzo de 2026 y la publicación en Copilot llegó a fines de abril. El marketplace tiene referencias empresariales de años atrás. Los agentes no. Guardia: pide un cliente de referencia con nombre corriendo los agentes en producción — no el marketplace — y acota la prueba al agente específico que piensas comprar, con el marketplace cotizado por separado si la evidencia sobre los agentes es flaca.
• Sin servidor MCP, el acceso agéntico son los agentes de Gloat en las superficies de Gloat. Si el plan es que tu propio asistente razone sobre el grafo de habilidades, eso es trabajo de integración contra la REST API, no un conector que habilitas. Guardia: confirma que los scopes de Candidacy API y Company API cubren las consultas que pretendes antes de presupuestar el desarrollo, y deja el acceso a la API escrito en el contrato: las plataformas de HR empresariales ya lo han puesto detrás de un tier antes.

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