Gloat

Ce que c’est

Gloat vend aux grandes entreprises un marketplace de talents interne : la plateforme met en correspondance les collaborateurs et les opportunités internes — postes à temps plein, projets courts, missions, mentorats — à partir d’un graphe de compétences construit sur l’historique professionnel, l’activité dans les systèmes et les intérêts déclarés. Ce produit existe toujours et reste le produit phare. La page plateforme liste sept modules : Learning, Projects (décomposition du travail et matching via Mosaic), Mentorships and Networking, Positions, Internal Hiring, My Team et Skills Landscape.

Ce qui a changé, c’est l’emballage. Le 31 mars 2026, Gloat s’est relancé comme Agentic HR Platform, et le site décrit désormais l’entreprise comme “the AI-native system of action for workforce orchestration” plutôt que comme un éditeur de marketplace de talents. Le moteur en dessous s’appelle Loomra, un moteur de contexte de main-d’œuvre bâti sur neuf ans de données d’entreprise : un graphe de connaissances, des embeddings sémantiques, de l’inférence et du clustering de compétences, de la modélisation de trajectoires de carrière et du matching à l’échelle de l’entreprise. Gloat livre des agents préconstruits pour le redéploiement des effectifs, le développement de carrière, le sourcing interne, les plans de succession, le workforce planning, et la formation et la reconversion, regroupés en agents transactionnels, de workflow et stratégiques.

Le 27 avril 2026, ces agents ont atterri chez Microsoft : le Gloat Copilot Agent et l’app Teams sont publiés sur le Microsoft Agent Store et le Microsoft Marketplace, de sorte qu’un collaborateur interroge la plateforme sur un redéploiement ou un mouvement de carrière depuis un fil Teams sans ouvrir Gloat. Loomra se connecte aux systèmes RH que vous exploitez déjà au lieu de les remplacer.

Si votre dernière évaluation de Gloat portait sur un module de mobilité interne, c’est aujourd’hui un cas d’usage à l’intérieur d’un produit plus large. Échelle affichée sur la page plateforme : plus de 100 clients grands comptes, 5 millions de collaborateurs couverts, 112 pays, avec Mastercard, MetLife, Seagate, Telstra, Estée Lauder, Unilever, Schneider Electric et HSBC cités publiquement.

Pourquoi il apparaît dans les stacks Recruiting

Le graphe de compétences est l’actif, et il se cumule. Chaque affectation à un projet, chaque changement de poste et chaque formation achevée l’enrichissent. Deux ans d’usage produisent un matching qu’un déploiement neuf ne reproduit pas au premier jour — ce qui coupe dans les deux sens, et revient dans les Points de vigilance.

Le déclencheur d’achat aujourd’hui, c’est le redéploiement, pas le développement de carrière. La liste d’agents commence par le redéploiement des effectifs et les plans de succession. Les entreprises qui gèlent leurs recrutements externes doivent quand même pourvoir des postes, et l’argument de Gloat est que le candidat est déjà sur la paie. C’est une conversation de budget recrutement, et c’est pour cela que cette fiche vit dans un stack recrutement et non dans un stack L&D.

Distribution par Teams et Copilot, pas par un portail. Les marketplaces internes meurent du défaut d’adoption. Publier l’agent sur le Microsoft Agent Store déplace l’interaction là où les collaborateurs se trouvent déjà.

Une API documentée, pas de serveur MCP. developer.gloat.com publie une référence d’API — Candidacy API, Company API, Authorization API, Skills Foundation, Job Architecture, Talent Marketplace — avec des guides d’authentification. Il n’existe pas de serveur MCP Gloat. L’accès agentique passe aujourd’hui par les agents de Gloat et par la fiche Copilot, pas par un serveur sur lequel vous pointez Claude. Si l’exigence est « notre propre assistant interroge le graphe de compétences », c’est un développement contre la REST API.

La réalité du prix

Sur devis uniquement, et confirmé le 4 septembre 2026 : gloat.com/talk-to-us/ ne publie ni chiffres, ni noms de plans, ni tiers. C’est un formulaire de démo — “Fill out the form and our team will be in touch shortly.” Aucune entrée self-serve n’existe, quelle que soit la taille.

Chaque chiffre ci-dessous est triangulé à partir de données d’achat et d’avis tiers. Négociez contre eux ; ne les citez pas comme prix catalogue.

• Par collaborateur. Environ $5-10 par collaborateur et par mois, facturé sur l’effectif total et non par siège actif. C’est le chiffre qui compte, puisque vous payez pour toute la population, qu’elle se connecte ou non.
• Ce que cela donne en contrat. À 5,000 collaborateurs, la fourchette tourne autour de $300,000-$600,000/an ; à 20,000 collaborateurs, $1.2M-$2.4M/an. Un déploiement de 1,500 collaborateurs atterrit près de $90,000-$180,000/an, le plancher pratique à partir duquel Gloat engage la discussion.
• L’implémentation est une ligne à part. Les déploiements grands comptes durent 6-12 mois, et les coûts d’intégration et de formation sortent de la licence. Budgétez-les explicitement : c’est là que le business case dérape.
• Contrats annuels grands comptes, sur devis, avec des tiers de volume sur les plus gros déploiements.

Le modèle tarifaire est le fait structurel le plus important de ce produit : une facturation par collaborateur sur l’effectif total signifie qu’une faible adoption ne réduit pas votre facture, elle réduit seulement votre retour.

Idéal pour

Un DRH ou un responsable Talent dans une entreprise mondiale au-delà d’environ 10,000 collaborateurs, où la mobilité interne est un programme financé avec un responsable nommé, et où la pression vient du redéploiement et non du volume de postes ouverts. Le cas précis où Gloat gagne nettement : une main-d’œuvre multi-pays sur Workday, SuccessFactors ou Oracle HCM, où la direction veut que collaborateurs et managers posent leurs questions de carrière et de staffing depuis Teams ou Copilot, contre un graphe de compétences unique, sans lancer un portail de plus.

Pas pour

Les entreprises en dessous d’environ 5,000 collaborateurs. Le prix par collaborateur plus un déploiement de 6-12 mois place le coût par mouvement interne, à cette taille, au-dessus de ce que facturent les alternatives, et le graphe contient trop peu de personnes pour produire des correspondances qui justifient la conduite du changement. En dessous de 5,000, la publication interne des postes dans l’ATS que vous exploitez déjà, plus un processus de nomination par les managers, capte l’essentiel de la mobilité que vous obtiendriez ici. C’est aussi le mauvais achat là où personne ne porte le programme : l’équation suppose que les collaborateurs déclarent leurs compétences et que les managers taguent les projets, et un marketplace sans propriétaire facture l’effectif entier pendant qu’il s’éteint.

Face aux alternatives

• Workday — à retenir quand le mandat est « moins de fournisseurs » et que Workday est déjà le HCM de référence, puisque son propre marketplace de talents et sa couche d’agents arrivent dans un contrat que vous signerez de toute façon. La lecture de Josh Bersin sur le lancement agentique de Gloat nomme le problème structurel : les comptes ServiceNow vont par défaut vers ServiceNow, les comptes Workday vers Sana de Workday, les comptes Oracle vers l’agent studio d’Oracle. Retenez Gloat quand le marketplace natif du HCM a déjà échoué à un test d’adoption, ou quand la main-d’œuvre s’étale sur plusieurs HCM qui ont besoin d’un graphe unique au-dessus — le cas que le produit maison de Workday ne sait pas servir.
• Eightfold AI — à retenir quand le même graphe de compétences doit servir le sourcing externe aussi durement que la mobilité interne. Le graphe d’Eightfold est entraîné sur plus d’un milliard de profils publics, ce qui en fait le meilleur matcher de candidats externes ; celui de Gloat est entraîné sur votre propre effectif, ce qui en fait le meilleur en interne. Si la feuille de route est une couche unique de talent intelligence pour recruter et redéployer, Eightfold couvre davantage. S’il s’agit de faire bouger les gens que vous avez déjà, Gloat est plus précis là où cela compte.
• Beamery — la menace concurrentielle vivante, et celle à revérifier en priorité. Beamery s’est repositionné hors du talent CRM vers une Workforce Intelligence Suite avec un consultant agentique, Ray, et la mobilité interne y est désormais un cas d’usage de redéploiement à l’intérieur de la suite plutôt qu’un module licencié à part. C’est le terrain que revendique Gloat, abordé par le versant relation candidat. Retenez Beamery quand le recrutement porte le budget et que le CRM et les sites carrière viennent avec ; retenez Gloat quand les RH portent le budget et que l’offre interne est tout le problème.
• Les agent studios des éditeurs de HCM eux-mêmes — Oracle Agent Studio, SAP Joule Studio, ServiceNow après le rachat de Moveworks, Microsoft Copilot Studio — sont les entrants qui avancent le plus vite sur cette catégorie, et ils arrivent en bundle. Aucun ne livre un moteur de contexte de main-d’œuvre entraîné sur neuf ans de données d’effectifs, ce qui constitue la véritable ligne de défense de Gloat ; Bersin dit ne pas avoir connaissance qu’un autre éditeur de HCM ait construit un tel système. Testez cette affirmation plutôt que de l’accepter : posez les trois mêmes questions de redéploiement à Gloat et à l’agent de votre éditeur HCM dans la même fenêtre d’évaluation.

Points de vigilance

• Le prix par collaborateur sur l’effectif total découple le coût de l’adoption. Un contrat de 20,000 personnes coûte pareil que 2% ou 40% des collaborateurs l’utilisent. Garde-fou : inscrivez un plancher d’adoption dans le business case avant de signer — le nombre de collaborateurs actifs mensuels à partir duquel le contrat se rembourse — et négociez une révision tarifaire à mi-parcours contre ce chiffre plutôt que d’accepter un engagement plat sur trois ans.
• Le graphe de compétences se dégrade sans participation. La qualité du matching dépend de la déclaration des compétences par les collaborateurs et du tagging des projets par les managers. Une faible participation produit de mauvaises correspondances, ce qui réduit encore la participation. Garde-fou : amorcez le graphe depuis l’architecture des postes du HCM et l’activité dans les systèmes avant le lancement, au lieu de compter sur la déclaration spontanée, et instrumentez la complétude des profils comme métrique hebdomadaire dès la semaine un, pas à la revue annuelle.
• Un déploiement de 6-12 mois survit à ses sponsors. La conduite du changement, l’intégration et le travail sur les données de compétences traversent deux ou trois cycles de planification, et les programmes de mobilité interne perdent leur sponsor exécutif dans cette fenêtre. Garde-fou : échelonnez le contrat pour que la première mise en production soit une seule business unit sous 90 jours, et conditionnez l’extension à toute l’entreprise aux chiffres de redéploiement de cette unité.
• Le repositionnement agentique a cinq mois ; le marketplace en a neuf ans. Loomra est sorti le 31 mars 2026 et la fiche Copilot fin avril. Le marketplace dispose de références grands comptes remontant à plusieurs années. Les agents, non. Garde-fou : exigez un client de référence nommé qui exploite les agents en production — pas le marketplace — et bornez le pilote à l’agent précis que vous comptez acheter, avec le marketplace chiffré séparément si les preuves côté agents sont minces.
• Sans serveur MCP, l’accès agentique se limite aux agents de Gloat sur les surfaces de Gloat. Si le plan est que votre propre assistant raisonne sur le graphe de compétences, c’est un travail d’intégration contre la REST API et non un connecteur que l’on active. Garde-fou : vérifiez que les scopes de Candidacy API et Company API couvrent les requêtes visées avant de budgéter le développement, et faites inscrire l’accès API au contrat — les plateformes RH grands comptes l’ont déjà placé derrière un tier.

À lire aussi : mobilité interne définit la catégorie, workforce planning couvre la couche au-dessus, et le stack technologique recrutement chiffre les outils alentour.