El capacity planning de ventas es el framework para traducir un objetivo de revenue en un plan de hiring: cuántos reps, en qué roles, contratados para cuándo, con qué ramp, para producir el número de bookings. Hecho bien, es un build defendible bottom-up que sobrevive a una revisión de CFO. Hecho mal, es un cálculo top-down de “necesitamos crecer 50 por ciento, así que contratemos 50 por ciento más” que falla por un trimestre y medio.
El framework
Un modelo de capacity completo tiene seis capas:
- Productividad por rep totalmente rampeado. ARR que un AE veterano produce por año. Usá actuals trailing-12, no quota.
- Curva de ramp. Qué fracción de productividad total produce un nuevo rep en los meses 1, 2, 3, 4, 5, 6. Típica: 0%, 15%, 30%, 50%, 70%, 90%, luego 100% desde el mes 7.
- Supuesto de attrition. Attrition anual de reps por segmento. Los AEs de SMB churnean entre 30 y 40 por ciento; los de enterprise entre 15 y 25 por ciento.
- Ratios de cobertura. SDRs por AE, sales engineers por AE, CSMs por AE. Sacados de los datos de tu motion actual.
- Time to hire. Tiempo calendario desde aprobar un req hasta tener a alguien en el asiento. Típico: 60 a 90 días para AEs, 30 a 60 para SDRs.
- Sobre-asignación de quota. Suma de quotas individuales como múltiplo del objetivo de empresa. Típica: 1,15x a 1,25x.
El build
Empezá con el objetivo de bookings y trabajá hacia atrás:
Headcount rampeado requerido = objetivo bookings / (productividad × sobre-asignación)Después agregá la dimensión tiempo:
- Para cada trimestre del año, calculá la “productividad rampeada disponible” sumando el progreso de ramp individual de cada rep en ese punto.
- Restá la productividad rampeada del objetivo trimestral para encontrar el gap.
- Convertí el gap en hires, considerando lead time de hiring y la curva de ramp.
Un equipo que necesita USD 40M de nuevo ARR con productividad de USD 1,2M por rep y sobre-asignación de 1,2x necesita 28 equivalentes totalmente rampeados. Después de modelar ramp y attrition, eso a menudo se traduce en contratar 12 a 15 AEs netos a lo largo del año — concentrados en Q1 y Q2 para que rampeen para Q3 y Q4.
Sanity checks
Un modelo que no pasa estos checks es ilusión:
- ¿Estás contratando más rápido que nunca? Un equipo que contrató 4 AEs el año pasado planeando 18 este año tiene un problema de recruiting antes que un problema de ventas.
- ¿La productividad implícita está por encima de tus actuals? Si tu modelo asume USD 1,5M por rep pero el trailing-12 es USD 900K, no estás modelando, estás adivinando.
- ¿Tuviste en cuenta la ratio de management? Agregar 10 AEs sin 1 a 2 managers de frontline degrada la productividad entre 15 y 25 por ciento.
- ¿Cuál es tu supuesto de cobertura SDR-a-AE? Contratar AEs sin gasto proporcional de SDR o marketing significa reps subalimentados.
Errores comunes
- Quota como productividad. La quota es el objetivo; la productividad es lo que los reps realmente producen. Divergen entre 10 y 30 por ciento. Modelá sobre actuals.
- Ignorar attrition hasta diciembre. Una tasa de attrition del 20 por ciento significa que un equipo de 30 reps necesita 6 hires solo para mantenerse parado.
- Ramp lineal. El ramp real es en forma de S, no lineal. Usá una curva real de tus datos.
Relacionado
- Cobertura de quota — el input del lado demanda al capacity
- Diseño de territorios — cómo se asigna el headcount
- Planes de compensación — cómo se incentiva la productividad