Ravio

Ce que c’est

Ravio est une plateforme de benchmarking de rémunération qui lit les salaires, l’equity, la rémunération variable et les avantages directement dans les systèmes RH de ses clients et les transforme en benchmarks de marché mis à jour en continu. Elle remplace l’enquête de rémunération annuelle, dont les données ont déjà 12-18 mois au moment où vous chiffrez une offre, par un jeu de données qui se met à jour quand des salariés arrivent, partent ou sont augmentés. La page tarifs de Ravio revendique 1 600+ entreprises contributrices, 618 000+ points de données de rémunération globale, 300+ rôles et 50+ pays. Au-dessus des benchmarks se trouvent deux extensions payantes : Bands (créer, partager et actualiser des grilles salariales) et Pay equity (écarts de rémunération femmes-hommes ajustés et non ajustés, analyse des causes, indicateurs de reporting pour la directive européenne sur la transparence des rémunérations).

La question à laquelle Ravio répond pour une équipe recrutement : combien payons-nous ce candidat, et pouvons-nous défendre ce chiffre face au candidat, au hiring manager et, désormais, à un régulateur ?

L’entreprise a été fondée à Londres en 2022. Elle a levé un seed de $10M mené par Northzone, puis une Série A de $12M menée par Spark Capital en mai 2025, avec une croissance d’ARR annoncée de 400 % sur les douze mois précédents et environ 1 200 clients. Parmi ses clients figurent Wise, Adyen, Mollie, Bolt, Octopus Energy et Skyscanner.

Pourquoi on le trouve dans les stacks recrutement

Pour deux raisons. D’abord le chiffrage des offres : un recruteur qui envoie une offre à Amsterdam ou à Berlin a besoin d’un chiffre actuel pour ce rôle et ce niveau, et une enquête périmée mène tout droit aux offres refusées (voir taux d’acceptation des offres). Ensuite la transparence salariale. La directive européenne oblige les employeurs à communiquer aux candidats une fourchette de rémunération avant l’entretien et interdit de les interroger sur leur historique de rémunération. Les États membres avaient jusqu’au 7 juin 2026 pour la transposer. La plupart ont manqué l’échéance : seuls l’Italie, la Slovaquie, la Lituanie et Malte étaient dans les temps, et les Pays-Bas ont repoussé l’entrée en vigueur au 1er janvier 2027. Selon le texte de la directive, les premiers rapports sur l’écart de rémunération femmes-hommes des employeurs de 150+ salariés sont dus au plus tard le 7 juin 2027 et portent sur 2026. Les échéances glissent, mais les obligations arrivent quoi qu’il en soit, et une fourchette publiée doit s’appuyer sur des benchmarks.

La liste d’intégrations de Ravio couvre aussi le côté ATS : Greenhouse, Ashby, Lever, SmartRecruiters, Teamtailor et Workday Recruiting, ainsi que Personio, HiBob, BambooHR, Workday, ADP Workforce Now et Deel côté HRIS, et Carta et Ledgy pour l’equity.

La réalité des prix

Ravio ne publie aucun prix. Les conditions contractuelles qu’elle publie comptent davantage : facturation annuelle uniquement, pas d’option mensuelle, et la contribution de données est obligatoire. Vous connectez votre HRIS ou vous importez vos données, et elles alimentent le benchmark mutualisé. C’est le modèle give-to-get qui garde les données fraîches.

hr.software indique un prix d’entrée de £5 000 par an pour une entreprise de 500 personnes, Bands et Pay equity étant facturés en options. L’essai consiste en trois benchmarks gratuits, pas en une offre gratuite. À titre de comparaison, les données d’achat de Vendr placent Pave entre $15 000 et $45 000 par an pour les entreprises de 100-500 salariés, avec une médiane de $36 000 sur 111 contrats Pave. À cette taille, le prix d’entrée de Ravio représente moins de la moitié du bas de fourchette de Pave. Si le reporting européen motive l’achat, budgétez les options dès le premier jour, car les benchmarks de base ne produisent pas les rapports à eux seuls.

Le meilleur choix pour

Les responsables People, total rewards et opérations TA d’entreprises tech européennes de 100 à 2 000 salariés qui recrutent dans plusieurs pays de l’UE. Le travail : définir les grilles salariales, chiffrer les offres avec des données de marché actuelles et préparer le reporting sur les écarts de rémunération pour la directive. C’est le bon choix quand votre HRIS est Personio, HiBob ou BambooHR et que vos concurrents à l’embauche sont d’autres scale-ups.

Ne l’achetez pas si vous êtes une entreprise uniquement américaine, une entreprise de moins d’environ 50 salariés ou hors du secteur tech. Ravio n’a commencé à ajouter des benchmarks américains qu’en janvier 2024, en commençant par le salaire de base dans les zones salariales américaines, et ses contributeurs restent majoritairement européens. Son groupe de pairs penche vers les entreprises tech financées par du capital-risque, et un groupe hospitalier ou un industriel trouvera peu de correspondances.

Face aux alternatives

Aon Radford et Mercer sont les deux plus grands fournisseurs d’enquêtes de rémunération auprès desquels achètent les équipes rémunération de la tech et des grandes entreprises. Choisissez-les quand le comité des rémunérations du conseil ou les auditeurs attendent un cabinet d’enquête reconnu, quand vous benchmarkez des dirigeants ou quand vous êtes une grande entreprise hors tech. Vous échangez la fraîcheur contre la solidité : les données d’enquête sont vieillies par projection, la participation est un exercice annuel de transmission de données et l’accès multi-pays coûte plus que l’offre d’entrée de Ravio.

Pave est le concurrent temps réel à la croissance la plus rapide. Pave compte 9 000+ entreprises sur sa plateforme, une offre gratuite Market Data Lite et, depuis août 2026, un Pave Agent étendu qui raisonne sur les cycles de révision au mérite, les fourchettes salariales et les données d’offres d’emploi publiées. Choisissez Pave quand votre entreprise a son siège aux États-Unis, que votre programme d’equity compte autant que le salaire de base ou que vous voulez aussi planifier les révisions au mérite dans le même outil. Choisissez Ravio quand l’essentiel de vos effectifs est en Europe.

Figures est l’équivalent européen le plus proche. Basée à Paris, elle propose grilles salariales, reporting des écarts de rémunération et campagnes de révision. Mettez-la dans la shortlist à côté de Ravio si la France est votre premier marché, et laissez la couverture du groupe de pairs pour vos rôles trancher.

Points de vigilance

• Give-to-get veut dire que vos données salariales sortent de l’entreprise. La contribution est une clause du contrat, pas un paramètre. Garde-fou : soumettez l’accord de traitement des données au CSE ou au comité d’entreprise et à votre DPO avant de signer. En Allemagne et aux Pays-Bas, vérifiez si la connexion au HRIS déclenche des droits de codétermination, et faites confirmer par écrit le seuil d’anonymisation.
• Votre HRIS ne figure pas forcément dans la liste active. Rippling, Gusto, Zoho People et iCIMS sont indiqués « coming soon », et sans intégration active, les benchmarks vieillissent au rythme de vos imports manuels. Garde-fou : pendant l’essai, confirmez l’existence d’un connecteur actif pour votre HRIS et votre ATS exacts, et si vous passez par SFTP ou par import, désignez contractuellement un responsable de la mise à jour mensuelle.
• Des niveaux de marché ne sont pas un travail de valeur égale. Ravio rattache les rôles à son propre référentiel de niveaux pour les comparer au marché. Les catégories d’écart de rémunération de la directive reposent sur une évaluation non sexiste des compétences, des efforts, des responsabilités et des conditions de travail, ce qui est un exercice différent. Garde-fou : documentez séparément une évaluation des emplois de valeur égale, avec un avocat en droit du travail, avant de déposer le résultat du module Pay equity comme rapport au titre de l’article 9.
• Les cellules peu fournies ressemblent à des données. Les rôles de niche et les petits pays ont peu de points de données, et des avis G2 signalent des lacunes de couverture pour certains rôles et pays. Garde-fou : lisez le niveau de confiance et la taille d’échantillon que Ravio affiche sur chaque benchmark depuis février 2026, et ne publiez pas une fourchette destinée aux candidats à partir d’un benchmark à faible confiance sans seconde source.