Qué es
Ravio es una plataforma de benchmarking de compensación que lee salarios, equity, pago variable y beneficios directamente de los sistemas de RR. HH. de sus clientes y los convierte en benchmarks de mercado en vivo. Reemplaza la encuesta salarial anual, cuyos datos ya tienen 12-18 meses cuando llega el momento de preparar una oferta, por un dataset que se actualiza cuando las personas entran, salen o reciben un aumento. La página de precios de Ravio cuenta más de 1,600 empresas que aportan datos, más de 618,000 datos de compensación total, más de 300 roles y más de 50 países. Sobre los benchmarks hay dos extensiones de pago: Bands (crear, compartir y actualizar bandas salariales) y Pay equity (brechas salariales de género ajustadas y sin ajustar, análisis de causa raíz y métricas de reporte para la Directiva de la UE sobre Transparencia Salarial).
La pregunta que responde para un equipo de recruiting: ¿cuánto le pagamos a este candidato y podemos defender la cifra ante el candidato, el hiring manager y, ahora, un regulador?
La empresa se fundó en Londres en 2022. Levantó una ronda seed de $10M liderada por Northzone y luego una Serie A de $12M liderada por Spark Capital en mayo de 2025, cuando reportó un crecimiento de ARR del 400% en los doce meses anteriores y cerca de 1,200 clientes. Entre sus clientes están Wise, Adyen, Mollie, Bolt, Octopus Energy y Skyscanner.
Por qué aparece en los stacks de recruiting
Por dos razones. La primera es el precio de las ofertas: un recruiter que envía una oferta en Ámsterdam o Berlín necesita una cifra actual para ese rol y nivel, y una encuesta desactualizada es la forma en que se rechazan ofertas (ver tasa de aceptación de ofertas). La segunda es la transparencia salarial. La directiva de la UE obliga a los empleadores a dar a los candidatos un rango salarial antes de la entrevista y prohíbe preguntar por el historial salarial. Los Estados miembros tenían hasta el 7 de junio de 2026 para transponerla. La mayoría no cumplió ese plazo: solo Italia, Eslovaquia, Lituania y Malta llegaron a tiempo, y los Países Bajos movieron su entrada en vigor al 1 de enero de 2027. Según el texto de la directiva, los primeros reportes de brecha salarial de género de empleadores con más de 150 personas vencen el 7 de junio de 2027 y cubren 2026. Los plazos se están retrasando, pero las obligaciones llegan igual, y los rangos publicados necesitan benchmarks que los respalden.
La lista de integraciones de Ravio también cubre el lado del ATS: Greenhouse, Ashby, Lever, SmartRecruiters, Teamtailor y Workday Recruiting, además de Personio, HiBob, BambooHR, Workday, ADP Workforce Now y Deel del lado del HRIS, y Carta y Ledgy para equity.
La realidad del precio
Ravio no publica precios. Las condiciones contractuales que sí publica pesan más: facturación solo anual, sin opción mensual, y el aporte de datos es obligatorio. Conectas tu HRIS o subes datos, y eso alimenta el benchmark compartido. Ese es el modelo give-to-get que mantiene los datos frescos.
hr.software indica un precio inicial de £5,000 al año para una empresa de 500 personas, con Bands y Pay equity cobrados como complementos. La prueba consiste en tres benchmarks gratuitos, no en un plan gratuito. Como referencia, los datos de compradores de Vendr sitúan a Pave en $15,000-45,000 al año para empresas de 100-500 empleados, con una mediana de $36,000 en 111 contratos de Pave. A ese tamaño, el precio de entrada de Ravio es menos de la mitad del extremo bajo de Pave. Si el motor de la compra es el reporte de la UE, presupuesta los complementos desde el primer día, porque los benchmarks base por sí solos no generan los reportes.
Mejor para
Líderes de People, total rewards y operaciones de TA en empresas tecnológicas europeas de 100 a 2,000 empleados que contratan en varios países de la UE. El trabajo es definir bandas salariales, poner precio a las ofertas con datos de mercado actuales y dejar listo el reporte de brecha salarial para la directiva. Es la elección correcta cuando tu HRIS es Personio, HiBob o BambooHR y compites por talento con otras scale-ups.
No lo compres si eres una empresa que solo opera en EE. UU., una empresa de menos de unos 50 empleados o si estás fuera del sector tecnológico. Ravio empezó a agregar benchmarks de EE. UU. recién en enero de 2024, comenzando por el salario base en las zonas salariales de EE. UU., y su base de contribuyentes sigue siendo mayoritariamente europea. Su grupo de pares se inclina hacia empresas tecnológicas con respaldo de venture capital, y un grupo hospitalario o un fabricante encontrará pocas coincidencias.
Frente a las alternativas
Aon Radford y Mercer son los dos mayores proveedores de encuestas salariales a los que compran los equipos de compensación de tecnología y de grandes empresas. Elígelos cuando el comité de compensación del directorio o los auditores esperan una casa de encuestas reconocida, cuando haces benchmarking de ejecutivos o cuando eres una gran empresa fuera del sector tecnológico. Cambias frescura por defendibilidad: los datos de encuesta se proyectan hacia adelante, la participación es un ejercicio anual de envío de datos y el acceso a varios países cuesta más que el nivel de entrada de Ravio.
Pave es el rival en tiempo real de mayor crecimiento. Tiene más de 9,000 empresas en su plataforma, un nivel gratuito Market Data Lite y, desde agosto de 2026, un Pave Agent ampliado que razona sobre ciclos de mérito, rangos salariales y datos de vacantes publicadas. Elige Pave cuando tu empresa tiene sede en EE. UU., tu programa de equity importa tanto como el salario base o también quieres planificar ciclos de mérito en la misma herramienta. Elige Ravio cuando la mayor parte de tu plantilla está en Europa.
Figures es el análogo europeo más cercano. Tiene sede en París y ofrece bandas salariales, reporte de brecha salarial y ciclos de revisión. Ponlo en la lista corta junto a Ravio si Francia es tu mayor mercado, y deja que decida la cobertura del grupo de pares para tus roles.
Puntos de atención
- Give-to-get significa que tus datos salariales salen de tu empresa. El aporte es una condición del contrato, no una configuración. Protección: lleva el acuerdo de protección de datos a los comités de empresa y a tu DPO antes de firmar. En Alemania y los Países Bajos, verifica si la conexión con el HRIS activa derechos de codeterminación, y confirma por escrito el umbral de anonimización.
- Tu HRIS no está necesariamente en la lista activa. Rippling, Gusto, Zoho People e iCIMS figuran como “coming soon”, y sin una integración activa los benchmarks se desactualizan al ritmo de tus cargas manuales. Protección: confirma durante la prueba que existe un conector activo para tu HRIS y tu ATS exactos, y si usas SFTP o cargas manuales, asigna por contrato un responsable de la actualización mensual.
- Los niveles de mercado no equivalen a trabajo de igual valor. Ravio asigna los roles a su propio marco de niveles para compararlos con el mercado. Las categorías de brecha salarial de la directiva se basan en una evaluación neutral en cuanto al género de habilidades, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo, que es un ejercicio distinto. Protección: documenta por separado una evaluación de puestos de igual valor, con asesoría laboral, antes de presentar el resultado del módulo Pay equity como tu reporte del artículo 9.
- Las celdas con pocos datos parecen datos. Los roles de nicho y los países más pequeños tienen pocos datos, y reseñas en G2 mencionan vacíos de cobertura para roles y países específicos. Protección: revisa el nivel de confianza y el tamaño de muestra que Ravio muestra en cada benchmark desde febrero de 2026, y no publiques un rango para candidatos a partir de un benchmark de baja confianza sin una segunda fuente.