Ravio

Was es ist

Ravio ist eine Plattform für Vergütungs-Benchmarking, die Gehälter, Equity, variable Vergütung und Benefits direkt aus den HR-Systemen ihrer Kunden ausliest und daraus laufend aktualisierte Marktbenchmarks erzeugt. Sie ersetzt die jährliche Gehaltsumfrage, deren Daten 12-18 Monate alt sind, wenn Sie ein Angebot bepreisen, durch einen Datensatz, der sich aktualisiert, sobald Mitarbeitende eintreten, ausscheiden oder eine Gehaltserhöhung bekommen. Die Preisseite von Ravio nennt 1.600+ beitragende Unternehmen, 618.000+ Datenpunkte zur Gesamtvergütung, 300+ Rollen und 50+ Länder. Auf den Benchmarks sitzen zwei kostenpflichtige Erweiterungen: Bands (Gehaltsbänder erstellen, teilen und aktualisieren) und Pay equity (bereinigter und unbereinigter Gender Pay Gap, Ursachenanalyse, Reporting-Kennzahlen für die EU-Entgelttransparenzrichtlinie).

Die Frage, die Ravio für ein Recruiting-Team beantwortet: Was zahlen wir dieser Kandidatin oder diesem Kandidaten, und können wir die Zahl gegenüber der Person, dem Hiring Manager und inzwischen auch einer Behörde begründen?

Das Unternehmen wurde 2022 in London gegründet. Es sammelte eine Seed-Runde über $10M unter Führung von Northzone ein, dann im Mai 2025 eine Series A über $12M unter Führung von Spark Capital. Damals meldete es 400 % ARR-Wachstum in den vorangegangenen zwölf Monaten und rund 1.200 Kunden. Zu den Kunden zählen Wise, Adyen, Mollie, Bolt, Octopus Energy und Skyscanner.

Warum es in Recruiting-Stacks auftaucht

Aus zwei Gründen. Erstens die Bepreisung von Angeboten: Wer ein Angebot in Amsterdam oder Berlin verschickt, braucht eine aktuelle Zahl für genau diese Rolle und dieses Level, und eine veraltete Umfrage ist der Weg zu abgelehnten Angeboten (siehe Offer Acceptance Rate). Zweitens Entgelttransparenz. Die EU-Richtlinie verpflichtet Arbeitgeber, Bewerbenden vor dem Vorstellungsgespräch eine Gehaltsspanne zu nennen, und verbietet die Frage nach dem bisherigen Gehalt. Die Mitgliedstaaten hatten bis zum 7. Juni 2026 Zeit für die Umsetzung. Die meisten haben die Frist verpasst: Nur Italien, die Slowakei, Litauen und Malta waren rechtzeitig, und die Niederlande haben den Start auf den 1. Januar 2027 verschoben. Nach dem Wortlaut der Richtlinie sind die ersten Berichte zum geschlechtsspezifischen Entgeltgefälle von Arbeitgebern mit 150+ Beschäftigten bis zum 7. Juni 2027 fällig, für das Jahr 2026. Die Fristen verschieben sich, aber die Pflichten kommen so oder so, und veröffentlichte Spannen brauchen Benchmarks dahinter.

Die Integrationsliste von Ravio deckt auch die ATS-Seite ab: Greenhouse, Ashby, Lever, SmartRecruiters, Teamtailor und Workday Recruiting, dazu Personio, HiBob, BambooHR, Workday, ADP Workforce Now und Deel auf der HRIS-Seite sowie Carta und Ledgy für Equity.

Die Preisrealität

Ravio veröffentlicht keine Preise. Die veröffentlichten Vertragsbedingungen wiegen schwerer: nur jährliche Abrechnung, keine monatliche Option, und die Datenlieferung ist Pflicht. Sie verbinden Ihr HRIS oder laden Daten hoch, und diese fließen in den gemeinsamen Benchmark ein. Das ist das Give-to-get-Modell, das die Daten aktuell hält.

hr.software nennt einen Einstiegspreis von £5.000 pro Jahr für ein Unternehmen mit 500 Beschäftigten, wobei Bands und Pay equity als Add-ons berechnet werden. Die Testphase besteht aus drei kostenlosen Benchmarks, nicht aus einem Gratis-Tarif. Zum Vergleich: Die Einkaufsdaten von Vendr verorten Pave bei $15.000-45.000 pro Jahr für Unternehmen mit 100-500 Beschäftigten, mit einem Median von $36.000 über 111 Pave-Verträge. In dieser Größe liegt der Einstiegspreis von Ravio bei weniger als der Hälfte des unteren Pave-Werts. Wenn das EU-Reporting der Kaufgrund ist, planen Sie die Add-ons vom ersten Tag an ein, denn die Kern-Benchmarks allein erzeugen die Berichte nicht.

Am besten geeignet für

Verantwortliche für People, Total Rewards und TA-Operations in europäischen Tech-Unternehmen mit 100 bis 2.000 Beschäftigten, die in mehreren EU-Ländern einstellen. Die Aufgabe: Gehaltsbänder festlegen, Angebote mit aktuellen Marktdaten bepreisen und das Entgeltgefälle-Reporting für die Richtlinie vorbereiten. Ravio ist die richtige Wahl, wenn Ihr HRIS Personio, HiBob oder BambooHR ist und Sie mit anderen Scale-ups um Talente konkurrieren.

Kaufen Sie es nicht, wenn Sie ein reines US-Unternehmen sind, weniger als etwa 50 Beschäftigte haben oder außerhalb der Tech-Branche arbeiten. Ravio hat erst im Januar 2024 begonnen, US-Benchmarks aufzunehmen, zunächst Grundgehälter für US-Gehaltszonen, und die beitragenden Unternehmen sind weiterhin überwiegend europäisch. Die Vergleichsgruppe ist auf VC-finanzierte Tech-Unternehmen ausgerichtet, und ein Klinikkonzern oder ein Industrieunternehmen findet nur wenige passende Vergleiche.

Gegen die Alternativen

Aon Radford und Mercer sind die beiden größten Anbieter von Gehaltsumfragen, bei denen Vergütungsteams aus Tech und Großunternehmen einkaufen. Wählen Sie sie, wenn der Vergütungsausschuss des Aufsichtsgremiums oder die Wirtschaftsprüfer ein etabliertes Umfragehaus erwarten, wenn Sie Führungskräfte benchmarken oder wenn Sie ein Großunternehmen außerhalb von Tech sind. Sie tauschen Aktualität gegen Belastbarkeit: Umfragedaten werden fortgeschrieben, die Teilnahme ist eine jährliche Datenlieferung, und der Zugang für mehrere Länder kostet mehr als der Einstiegstarif von Ravio.

Pave ist der am schnellsten wachsende Echtzeit-Wettbewerber. Pave hat 9.000+ Unternehmen auf der Plattform, einen kostenlosen Tarif Market Data Lite und seit August 2026 einen erweiterten Pave Agent, der über Merit-Zyklen, Gehaltsspannen und Daten aus Stellenanzeigen hinweg auswertet. Wählen Sie Pave, wenn Ihr Unternehmen seinen Hauptsitz in den USA hat, Ihr Equity-Programm so wichtig ist wie das Grundgehalt oder Sie auch die Merit-Planung im selben Tool wollen. Wählen Sie Ravio, wenn der Großteil Ihrer Belegschaft in Europa sitzt.

Figures ist das nächste europäische Gegenstück. Das Unternehmen sitzt in Paris und bietet Gehaltsbänder, Entgeltgefälle-Reporting und Gehaltsrunden. Nehmen Sie es neben Ravio auf die Shortlist, wenn Frankreich Ihr größter Markt ist, und lassen Sie die Abdeckung der Vergleichsgruppe für Ihre Rollen entscheiden.

Worauf zu achten ist

• Give-to-get heißt: Ihre Gehaltsdaten verlassen das Haus. Die Datenlieferung ist eine Vertragsbedingung, keine Einstellung. Absicherung: Legen Sie die Auftragsverarbeitungsvereinbarung vor der Unterschrift dem Betriebsrat und Ihrem Datenschutzbeauftragten vor. Prüfen Sie in Deutschland und den Niederlanden, ob die HRIS-Anbindung Mitbestimmungsrechte auslöst, und lassen Sie sich die Anonymisierungsschwelle schriftlich bestätigen.
• Ihr HRIS steht nicht zwingend auf der Live-Liste. Rippling, Gusto, Zoho People und iCIMS sind als “coming soon” gelistet, und ohne aktive Integration veralten die Benchmarks im Tempo Ihrer manuellen Uploads. Absicherung: Bestätigen Sie in der Testphase einen aktiven Connector für genau Ihr HRIS und ATS, und wenn Sie SFTP oder Uploads nutzen, legen Sie vertraglich eine verantwortliche Person für die monatliche Aktualisierung fest.
• Markt-Level sind keine gleichwertige Arbeit. Ravio ordnet Rollen seinem eigenen Level-Framework zu, um sie mit dem Markt abzugleichen. Die Kategorien der Richtlinie für das Entgeltgefälle beruhen auf einer geschlechtsneutralen Bewertung von Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen, und das ist eine andere Übung. Absicherung: Dokumentieren Sie eine Stellenbewertung nach gleichwertiger Arbeit separat und mit arbeitsrechtlicher Beratung, bevor Sie das Ergebnis des Pay-equity-Moduls als Ihren Bericht nach Artikel 9 einreichen.
• Dünne Zellen sehen aus wie Daten. Nischenrollen und kleinere Länder haben wenige Datenpunkte, und G2-Rezensionen nennen Abdeckungslücken bei bestimmten Rollen und Ländern. Absicherung: Lesen Sie die Konfidenzstufe und die Stichprobengröße, die Ravio seit Februar 2026 bei jedem Benchmark anzeigt, und veröffentlichen Sie keine Spanne für Bewerbende auf Basis eines Benchmarks mit niedriger Konfidenz ohne zweite Quelle.