Illinois AI Video Interview Act (AIVIA) and HB 3773

Illinois reguliert KI im Recruiting über zwei getrennte Gesetze, die aufeinander aufbauen. Der Artificial Intelligence Video Interview Act (AIVIA, 820 ILCS 42), in Kraft seit dem 1. Januar 2020, regelt einen eng gefassten Vorgang: den Einsatz von KI zur Analyse eines Videointerviews für eine Position mit Standort in Illinois. Er verlangt eine vorherige Information, eine verständliche Erklärung, wie die KI arbeitet und welche Merkmale sie bewertet, sowie die Einwilligung der bewerbenden Person vor dem Interview. Er begrenzt außerdem, wer das Video sehen darf, erzwingt die Löschung binnen 30 Tagen nach einem Löschverlangen und verpflichtet seit einer zum 1. Januar 2022 wirksamen Änderung Arbeitgeber, die sich ausschließlich auf die KI-Videoanalyse stützen, um über die Einladung zum Präsenzinterview zu entscheiden, zur jährlichen Meldung von Ethnie und Herkunft der Bewerbenden an den Bundesstaat. Davon getrennt hat HB 3773 den Illinois Human Rights Act mit Wirkung zum 1. Januar 2026 geändert und erfasst jedes KI-System, das in einer erfassten Beschäftigungsentscheidung eingesetzt wird, mit oder ohne Video: Verboten sind KI, deren Einsatz eine diskriminierende Wirkung auf eine geschützte Gruppe hat, und die Postleitzahl als Proxy für eine geschützte Gruppe; zudem besteht eine Hinweispflicht bei jedem KI-Einsatz.

Was AIVIA nicht ist: kein Bias-Audit-Gesetz. Anders als das NYC Local Law 144 verlangt AIVIA weder ein unabhängiges Audit noch die Berechnung einer Impact Ratio noch eine Veröffentlichung der Ergebnisse. Es verbietet KI-Interviews nicht und regelt keine KI, die Lebensläufe bewertet, Kandidaten rankt oder Termine plant — nur die KI-Analyse von Videointerviews. Und es ist nicht das Gesetz mit den echten Durchsetzungszähnen in Illinois; das sind HB 3773 und der dahinterstehende Apparat des Human Rights Act.

Welches Gesetz gilt für welches Tool

Maßgeblich ist unter HB 3773, ob das System eine erfasste Beschäftigungsentscheidung “beeinflusst oder erleichtert” — Recruiting, Einstellung, Beförderung, Verlängerung, Auswahl für Weiterbildung oder Ausbildung, Kündigung, Disziplinarmaßnahmen, Betriebszugehörigkeit oder die Arbeitsbedingungen. Ein Transkript, das niemand bewertet, liegt außerhalb; eine Zusammenfassung, die ein Hiring Manager liest und auf die er sich stützt, ist der schwierigere Fall. Ziehen Sie Rechtsberatung hinzu, wenn die Anbieterdokumentation die Rolle des Outputs nicht klar macht.

Was AIVIA verlangt

Vor dem Interview muss ein Arbeitgeber, der KI zur Analyse von Videointerviews für Positionen in Illinois einsetzt, drei Dinge tun:

1. Die bewerbende Person darüber informieren, dass KI zur Analyse des Videos und zur Bewertung der Eignung für die Position eingesetzt werden kann.
2. Informationen bereitstellen, die erklären, wie die KI arbeitet und welche allgemeinen Merkmale sie zur Bewertung heranzieht.
3. Die Einwilligung der bewerbenden Person einholen. Ohne Einwilligung darf die KI-Analyse nicht laufen.

Die Weitergabe ist begrenzt. Das Video darf nur an Personen gehen, deren Fachwissen oder Technologie zur Bewertung der Eignung erforderlich ist. Das deckt den KI-Anbieter ab; es deckt nicht ab, die Aufzeichnung aus Bequemlichkeit an ein größeres Auswahlgremium zu verteilen.

Die Löschung erfolgt auf Verlangen. Binnen 30 Tagen nach dem Verlangen muss der Arbeitgeber die Interviews löschen und alle, die eine Kopie erhalten haben, zur Löschung anweisen, einschließlich aller elektronisch erzeugten Sicherungskopien. Das ist die Pflicht, die in der Praxis am häufigsten bricht, weil sie den Speicher Ihres Anbieters und Ihre eigenen Backups erreicht, nicht nur den ATS-Datensatz.

Die demografische Meldepflicht gilt nur bei ausschließlicher Stützung. Nach Section 20 muss ein Arbeitgeber, der sich ausschließlich auf die KI-Analyse eines Videointerviews stützt, um über das Weiterkommen ins Präsenzinterview zu entscheiden, Ethnie und Herkunft der Bewerbenden erheben, die ein Präsenzinterview erhalten und nicht erhalten haben, sowie der eingestellten Bewerbenden. Der Bericht geht jährlich bis zum 31. Dezember an das Illinois Department of Commerce and Economic Opportunity und deckt den am 30. November endenden Zwölfmonatszeitraum ab. Das DCEO berichtet dann jährlich bis zum 1. Juli an Gouverneur und Parlament, ob die Daten eine rassistische Verzerrung erkennen lassen.

Praktisch führt “ausschließlich” dazu, dass die meisten Arbeitgeber der Meldepflicht entgehen, indem sie einen Menschen in der Weiter-oder-Absage-Entscheidung belassen. Das ist eine echte Compliance-Designentscheidung und kein Schlupfloch zum Kaschieren: Wenn ein Recruiter die Shortlist der KI ohne eigenständige Prüfung abnickt, leistet der “Mensch im Loop” nichts, und das Argument gegen die ausschließliche Stützung ist schwach.

Die Durchsetzungslücke von AIVIA

AIVIA benennt keine Durchsetzungsbehörde, legt keinen Bußgeldrahmen fest und schafft kein ausdrückliches Klagerecht Privater. Deshalb gibt es praktisch keine direkte AIVIA-Rechtsprechung — und deshalb ist es ein Fehler, AIVIA als Obergrenze Ihrer Illinois-Compliance zu behandeln. Das Risiko aus einem KI-Videointerview läuft über andere Gesetze:

• BIPA (740 ILCS 14). Wenn das Tool Gesichtsgeometrie oder einen Stimmabdruck extrahiert, verlangt das Biometriegesetz von Illinois eigene schriftliche Hinweise, schriftliche Einwilligung und einen Aufbewahrungsplan, mit gesetzlichem Schadensersatz je Verstoß und einem Klagerecht Privater. Deyerler v. HireVue verfolgte genau diese Theorie gegen einen Anbieter von KI-Videointerviews; die Kläger nahmen die Klage im Januar 2026 im Northern District of Illinois freiwillig zurück, sodass es weder eine Sachentscheidung noch einen Safe Harbor gibt. Gehen Sie davon aus, dass die Theorie weiterlebt.
• Der Human Rights Act in der Fassung von HB 3773. Eine diskriminierende Wirkung ist unabhängig davon angreifbar, ob Sie die Hinweis- und Einwilligungsschritte nach AIVIA erfüllt haben.

Was HB 3773 verlangt

Seit dem 1. Januar 2026 macht HB 3773 es zu einem Bürgerrechtsverstoß, KI einzusetzen, deren Wirkung Beschäftigte oder Bewerbende in einer erfassten Beschäftigungsentscheidung wegen einer geschützten Eigenschaft diskriminiert, sowie die Postleitzahl als Proxy für eine geschützte Eigenschaft zu verwenden. Das Verbot knüpft an die Wirkung an — eine Diskriminierungsabsicht ist nicht erforderlich.

Hinzu kommt eine eigenständige Hinweispflicht. Der Hinweis ist geschuldet, sobald KI eine erfasste Entscheidung beeinflusst oder erleichtert, unabhängig davon, ob sich der Einsatz als diskriminierend erweist. Das Gesetz verlangt den Hinweis; die Einzelheiten blieben der Rechtsetzung des Illinois Department of Human Rights überlassen.

Die Rechtsetzung ist verschoben, das Gesetz nicht

Das IDHR veröffentlichte am 15. Mai 2026 Änderungsentwürfe zu Title 44, Part 2520 des Illinois Administrative Code, mit schriftlicher Kommentierungsfrist bis zum 29. Juni 2026 und einer für den 10. Juni 2026 angesetzten öffentlichen Anhörung. Am 2. Juni 2026 verschob das IDHR das Verfahren einschließlich der Anhörung mit der Begründung, es benötige weitere Abstimmung mit anderen Landesbehörden. Ein neuer Zeitplan wurde nicht veröffentlicht. Die gesetzlichen Pflichten gelten ohnehin seit dem 1. Januar 2026 — es gibt keine Schonfrist bis zu endgültigen Regeln.

Der Entwurfstext bleibt das beste verfügbare Signal dafür, was das IDHR erwartet, und ist die Messlatte, gegen die ein belastbares Programm heute gebaut werden sollte:

• Zeitpunkt. Hinweis an Bewerbende in der Stellenausschreibung; Hinweis an aktuelle Beschäftigte jährlich sowie binnen 30 Tagen nach Einführung eines neuen oder wesentlich aktualisierten KI-Systems.
• Inhalt. Entwickler, Anbieter und Produktname der KI; welche Beschäftigungsentscheidungen das System beeinflusst; Zweck und die Kategorien verarbeiteter personenbezogener Daten; die betroffenen Positionen; eine Kontaktstelle für Rückfragen; und wie eine angemessene Vorkehrung beantragt wird.
• Form. Verständliche Sprache, verfügbar in den in der Belegschaft üblichen Sprachen und zugänglich für Beschäftigte mit Behinderungen.
• Ausspielung. Stellenausschreibungen, Mitarbeiterhandbücher, Aushänge am Arbeitsort sowie Intranet oder Website des Arbeitgebers.
• Aufbewahrung. Der Entwurf verlängert die Aufbewahrung von Personalunterlagen von einem auf drei Jahre und ergänzt die Aufbewahrung KI-bezogener Hinweise und Offenlegungen.

Wie HB 3773 durchgesetzt wird

HB 3773 schafft kein neues eigenständiges Klagerecht Privater. Es läuft über den bestehenden Apparat des Human Rights Act: eine Beschwerde beim IDHR, danach das Verfahren vor der Illinois Human Rights Commission oder, nach Wahl der beschwerdeführenden Person, vor dem Circuit Court. Zwei Punkte sind für die Risikobewertung wichtig. Die Einreichungsfrist beträgt zwei Jahre ab dem Vorfall, nicht mehr die früheren 300 Tage — Public Act 103-0973 hat sie mit Wirkung zum 1. Januar 2025 verlängert. Und die Rechtsfolgen umfassen Lohnnachzahlung, entgangene Leistungen, Schadensersatz für seelische Belastung, Wiedereinstellung oder Front Pay sowie Anwaltskosten; Strafschadensersatz lässt der Human Rights Act nicht zu.

Ändert die bundesstaatliche Executive Order daran etwas?

Nein. Eine Executive Order vom 11. Dezember 2025 wies das Justizministerium an, Landes-KI-Gesetze anzugreifen, und nannte HB 3773 ausdrücklich. Eine Executive Order verdrängt Landesrecht nicht aus sich heraus — dafür bedarf es regelmäßig eines Bundesgesetzes — und kein Gericht hat HB 3773 außer Vollzug gesetzt. Verfahren gegen die Order und gegen das Gesetz können folgen. Bis ein Gericht anderes entscheidet, binden die Pflichten vom 1. Januar 2026.

Compliance-Schritte für Recruiting in Illinois

1. Inventarisieren Sie nach Entscheidung, nicht nach Anbieter. Notieren Sie für jedes Tool, das eine Illinois-Stelle berührt, welche erfasste Entscheidung es beeinflusst und welchen Output es erzeugt. Diese Liste speist beide Gesetze und den Inhalt Ihres Hinweises.
2. Trennen Sie die AIVIA-Teilmenge ab. Markieren Sie alles, was Video analysiert. Diese Tools brauchen vor dem Interview die Abfolge Hinweis-Erklärung-Einwilligung sowie einen Löschpfad.
3. Testen Sie den Löschpfad durchgängig. Stellen Sie ein Löschverlangen für einen eigenen Testkandidaten und prüfen Sie, dass der Datensatz binnen 30 Tagen aus ATS, Anbietersystem und Backups verschwunden ist. Verankern Sie das Lösch-SLA des Anbieters im Vertrag.
4. Entscheiden Sie die Frage der ausschließlichen Stützung bewusst. Wenn tatsächlich ein Mensch die Weiter-oder-Absage-Entscheidungen prüft, dokumentieren Sie wie. Wenn nicht, starten Sie jetzt die Erhebung nach Section 20 — die Frist zum 31. Dezember deckt das am 30. November endende Jahr ab.
5. Bringen Sie den HB-3773-Hinweis aus. Nehmen Sie ihn in Illinois-Stellenausschreibungen und ins Handbuch oder Intranet auf, mit den vom Entwurf verlangten Angaben zu Entwickler, Anbieter und Produkt. Terminieren Sie die jährliche Neuausgabe und einen 30-Tage-Trigger bei Einführung neuer Tools.
6. Verlangen Sie BIPA-Antworten schriftlich vom Anbieter. Konkret: Extrahiert das Produkt Gesichtsgeometrie oder Stimmabdrücke, und wie sieht der Aufbewahrungs- und Löschplan aus? Eine Zusage “keine Biometrie” gehört in den Vertrag, nicht in ein Verkaufsgespräch.
7. Bewahren Sie drei Jahre auf. Hinweise, Aushänge, Einwilligungen und das Tool-Inventar.

Häufige Fehler

AIVIA-Compliance mit Illinois-Compliance gleichsetzen. AIVIA erfasst nur Videoanalyse und kennt keinen Bußgeldrahmen. Absicherung: Führen Sie Hinweispflicht und Nichtdiskriminierungsanalyse nach HB 3773 über jedes KI-Tool im Funnel und behandeln Sie AIVIA als Zusatz für die Video-Teilmenge.

Einwilligung im Bewerbungsflow versteckt. Eine Checkbox in allgemeinen Nutzungsbedingungen ist nicht die Abfolge aus Erklärung und Einwilligung nach AIVIA und übersteht auch kein Argument zur schriftlichen Einwilligung nach BIPA. Absicherung: ein eigener, benannter Hinweisbildschirm vor dem Videointerview, mit der Funktionserklärung auf demselben Bildschirm und einem gespeicherten, der Person zugeordneten Einwilligungsnachweis.

Verschobene IDHR-Regeln als verschobene Pflicht lesen. Das Gesetz trat unabhängig von der Rechtsetzung am 1. Januar 2026 in Kraft. Absicherung: Bauen Sie jetzt gegen den Entwurfsinhalt; weichen die endgültigen Regeln ab, redigieren Sie einen laufenden Hinweis, statt bei null anzufangen.

Ein menschlicher Prüfer, der nie widerspricht. Ausschließliche Stützung ist ein funktionaler Test, kein Headcount-Test. Absicherung: Ziehen Sie monatlich Stichproben aus KI-weitergereichten und KI-abgelehnten Bewerbenden, protokollieren Sie die Override-Quote und werten Sie eine Quote nahe null als Beleg dafür, dass die Meldepflicht nach Section 20 greift.

Anbieter-Backups beim Löschen vergessen. Die 30-Tage-Pflicht erfasst ausdrücklich Kopien bei Dritten, einschließlich elektronischer Sicherungen. Absicherung: ein vertragliches Lösch-SLA unterhalb von 30 Tagen plus schriftliche Bestätigung des Anbieters je Verlangen.

“Keine Diskriminierungsabsicht” als “kein Risiko” lesen. HB 3773 knüpft an die Wirkung an, und die Model Card eines Anbieters ist keine Verteidigung. Absicherung: Rechnen Sie Ihre eigene Disparate-Impact-Analyse über die Auswahlquoten nach geschützten Gruppen — dieselbe Berechnung, die LL144 verlangt, auch wenn Illinois sie nicht vorschreibt.

Verwandt

• NYC Local Law 144 — das Audit-und-Offenlegen-Modell, das Illinois bewusst nicht übernommen hat
• Colorado AI Act (SB 205) — das breitere Regime für Hochrisikosysteme, jetzt wirksam ab Januar 2027
• AI Policy für Recruiting-Teams — das interne Governance-Dokument, in das diese Pflichten gehören
• Bias im KI-Screening — wie Sie die Disparate-Impact-Analyse fahren, die HB 3773 relevant macht
• HireVue — die Videointerview-Plattform, die am unmittelbarsten in AIVIAs Anwendungsbereich fällt