Illinois regula IA em contratação por meio de duas leis distintas que se somam. A Artificial Intelligence Video Interview Act (AIVIA, 820 ILCS 42), em vigor desde 1º de janeiro de 2020, trata de um ato bem específico: usar IA para analisar uma entrevista em vídeo para uma vaga baseada em Illinois. Ela exige aviso prévio, uma explicação em linguagem clara de como a IA funciona e quais características ela avalia, e o consentimento do candidato antes da entrevista. Também limita quem pode ver o vídeo, obriga a exclusão em até 30 dias após a solicitação do candidato e — desde uma alteração vigente em 1º de janeiro de 2022 — obriga empregadores que se baseiam exclusivamente na análise de vídeo por IA para decidir quem avança para uma entrevista presencial a reportar anualmente ao estado a raça e etnia dos candidatos. Separadamente, a HB 3773 alterou a Illinois Human Rights Act com vigência em 1º de janeiro de 2026 e alcança todo sistema de IA usado em uma decisão trabalhista coberta, com vídeo ou não: proíbe IA cujo uso tenha efeito discriminatório sobre uma classe protegida, proíbe usar CEP como proxy de classe protegida e exige aviso sempre que IA for usada.
O que a AIVIA não é: não é uma lei de bias audit. Diferente da NYC Local Law 144, a AIVIA não exige auditoria independente, nem cálculo de impact ratio, nem publicação de resultados. Ela não proíbe entrevistar com IA e não regula IA que pontua currículos, rankeia candidatos ou agenda entrevistas — apenas a análise por IA de entrevistas em vídeo. E não é a lei que carrega o peso real do enforcement em Illinois; isso cabe à HB 3773 e à máquina da Human Rights Act por trás dela.
Qual lei se aplica a qual ferramenta
| Sua ferramenta | AIVIA | HB 3773 |
|---|---|---|
| Pontuação por IA de entrevistas em vídeo gravadas | Sim | Sim |
| Screening de currículos ou ranking de candidatos por IA | Não | Sim |
| Sourcing e outreach com IA | Não | Sim, quando afeta quem é recrutado |
| Automação de agendamento de entrevistas | Não | Em geral não — não influencia uma decisão coberta |
| Anotações por IA em entrevista ao vivo, sem pontuação | Não | Não, se não produz output que influencie a decisão |
O critério sob a HB 3773 é se o sistema é usado para “influenciar ou facilitar” uma decisão trabalhista coberta — recrutamento, contratação, promoção, renovação, seleção para treinamento ou aprendizagem, demissão, disciplina, estabilidade, ou os termos e condições de emprego. Uma transcrição que ninguém pontua fica de fora; um resumo que um hiring manager lê e no qual se apoia é um caso mais difícil. Consulte o jurídico quando a documentação do fornecedor não deixar claro o papel do output.
O que a AIVIA exige
Antes da entrevista, um empregador que use IA para analisar entrevistas em vídeo de candidatos a vagas baseadas em Illinois precisa fazer três coisas:
- Notificar o candidato de que IA pode ser usada para analisar o vídeo e avaliar sua adequação à vaga.
- Fornecer informação explicando como a IA funciona e quais características gerais ela usa para avaliar candidatos.
- Obter o consentimento do candidato. Sem consentimento, o empregador não pode rodar a análise por IA.
O compartilhamento é limitado. O vídeo só pode ir para pessoas cuja expertise ou tecnologia seja necessária para avaliar a adequação do candidato. Isso cobre o fornecedor de IA; não cobre circular a gravação para um comitê de contratação mais amplo por conveniência.
A exclusão é sob demanda. Em até 30 dias a partir da solicitação do candidato, o empregador precisa excluir as entrevistas e instruir todos que receberam cópia a excluir as suas, incluindo todas as cópias de backup geradas eletronicamente. Esse é o requisito que mais quebra na prática, porque alcança o armazenamento do seu fornecedor e seus próprios backups, não apenas o registro no ATS.
O reporte demográfico só se aplica à dependência exclusiva. Sob a Seção 20, um empregador que se baseie exclusivamente na análise por IA de uma entrevista em vídeo para decidir se um candidato avança para entrevista presencial precisa coletar a raça e etnia dos candidatos que receberam e não receberam a entrevista presencial, e dos candidatos contratados. O relatório vai ao Illinois Department of Commerce and Economic Opportunity anualmente até 31 de dezembro, cobrindo o período de 12 meses encerrado em 30 de novembro. O DCEO então reporta ao governador e à assembleia legislativa até 1º de julho de cada ano se os dados revelam viés racial.
O efeito prático de “exclusivamente” é que a maioria dos empregadores escapa do dever de reportar mantendo uma pessoa na decisão de avançar ou rejeitar. Essa é uma decisão real de desenho de compliance, não uma brecha para maquiar: se um recruiter carimba a shortlist da IA sem revisão independente, esse “humano no loop” não está fazendo nada, e o argumento de não-dependência é fraco.
O buraco de enforcement da AIVIA
A AIVIA não nomeia agência de enforcement, não fixa escala de penalidades e não cria direito de ação privada expresso. Isso manteve o litígio direto sob a AIVIA em quase zero — e é a razão pela qual tratar a AIVIA como o teto do seu compliance em Illinois é um erro. A exposição de uma entrevista em vídeo com IA corre por outras leis:
- BIPA (740 ILCS 14). Se a ferramenta extrai geometria facial ou impressão vocal, a lei biométrica de Illinois impõe seus próprios deveres de aviso escrito, consentimento escrito e cronograma de retenção, com danos estatutários por violação e direito de ação privada. Deyerler v. HireVue levantou exatamente essa tese contra um fornecedor de entrevistas em vídeo com IA; os autores desistiram voluntariamente em janeiro de 2026 no Distrito Norte de Illinois, então o caso não produziu decisão de mérito nem porto seguro. Assuma que a tese continua viva.
- A Human Rights Act, alterada pela HB 3773. O efeito discriminatório é acionável independentemente de você ter cumprido as etapas de aviso e consentimento da AIVIA.
O que a HB 3773 exige
Em vigor desde 1º de janeiro de 2026, a HB 3773 torna violação de direitos civis usar IA que tenha o efeito de submeter empregados ou candidatos a discriminação por classe protegida em uma decisão trabalhista coberta, e usar CEP como proxy de classe protegida. A proibição é baseada em efeito — intenção discriminatória não é exigida.
Ela também impõe um dever de aviso autônomo. O aviso é devido sempre que IA for usada para influenciar ou facilitar uma decisão coberta, o uso venha a ser discriminatório ou não. A lei exige o aviso; os detalhes ficaram para a regulamentação do Illinois Department of Human Rights.
A regulamentação está adiada, a lei não
O IDHR publicou alterações propostas ao Título 44, Parte 2520 do Illinois Administrative Code em 15 de maio de 2026, com comentários escritos até 29 de junho de 2026 e audiência pública marcada para 10 de junho de 2026. Em 2 de junho de 2026, o IDHR adiou a regulamentação, incluindo a audiência, dizendo que precisava continuar colaborando com outras agências estaduais. Nenhum novo cronograma foi publicado. As obrigações legais estão em vigor desde 1º de janeiro de 2026 de todo modo — não há período de carência enquanto se esperam as regras finais.
O texto proposto segue sendo o melhor sinal disponível do que o IDHR espera, e é contra ele que um programa defensável deve ser construído hoje:
- Momento. Aviso a candidatos na publicação da vaga; aviso a empregados atuais anualmente, mais em até 30 dias após adotar um sistema de IA novo ou substancialmente atualizado.
- Conteúdo. O desenvolvedor, fornecedor e nome do produto de IA; quais decisões trabalhistas o sistema influencia; seu propósito e as categorias de dados pessoais que processa; as posições afetadas; um ponto de contato para dúvidas; e como solicitar uma adaptação razoável.
- Forma. Linguagem clara, disponível nos idiomas comumente falados pela força de trabalho e acessível a empregados com deficiência.
- Entrega. Publicações de vagas, manuais do empregado, quadros de aviso no local de trabalho, e intranet ou site do empregador.
- Registros. A proposta estende a retenção de registros trabalhistas de um para três anos e acrescenta a preservação de avisos e divulgações relacionados a IA.
Como a HB 3773 é aplicada
A HB 3773 não cria novo direito de ação privada autônomo. Ela corre pela máquina existente da Human Rights Act: uma denúncia ao IDHR, depois o procedimento perante a Illinois Human Rights Commission ou, à escolha do denunciante, em tribunal de circuito. Dois pontos importam para modelar exposição. O prazo para protocolar é de dois anos a partir do fato, não os antigos 300 dias — a Public Act 103-0973 o estendeu com vigência em 1º de janeiro de 2025. E os remédios incluem salários atrasados, benefícios perdidos, danos por sofrimento emocional, reintegração ou front pay, e honorários e custas advocatícias; a Human Rights Act não permite danos punitivos.
A ordem executiva federal muda isso?
Não. Uma ordem executiva de 11 de dezembro de 2025 determinou ao Departamento de Justiça contestar leis estaduais de IA, nomeando a HB 3773 entre elas. Uma ordem executiva não afasta por si só a lei estadual — o afastamento normalmente exige uma lei do Congresso — e nenhum tribunal suspendeu a HB 3773. Pode haver litígio sobre a ordem e sobre a lei. Até que um tribunal diga o contrário, as obrigações de 1º de janeiro de 2026 vinculam.
Passos de compliance para contratação em Illinois
- Inventarie por decisão, não por fornecedor. Para cada ferramenta que toca uma vaga em Illinois, anote qual decisão coberta ela influencia e qual output produz. Essa lista alimenta as duas leis e o conteúdo do seu aviso.
- Separe o subconjunto da AIVIA. Marque tudo que analisa vídeo. Essas ferramentas precisam da sequência aviso-explicação-consentimento antes da entrevista, mais um caminho de exclusão.
- Teste o caminho de exclusão de ponta a ponta. Envie uma solicitação de exclusão contra seu próprio candidato de teste e confirme que o registro sumiu do ATS, do fornecedor e dos backups em até 30 dias. Coloque o SLA de exclusão do fornecedor no contrato.
- Decida deliberadamente a questão da dependência exclusiva. Se uma pessoa realmente revisa as decisões de avançar ou rejeitar, documente como. Se não, monte já a coleta da Seção 20 — o prazo de 31 de dezembro cobre o ano encerrado em 30 de novembro.
- Publique o aviso da HB 3773. Adicione às vagas de Illinois e ao manual ou à intranet, com o detalhe de desenvolvedor, fornecedor e produto que as regras propostas pedem. Agende a reemissão anual e um gatilho de 30 dias na adoção de ferramenta nova.
- Peça respostas sobre BIPA por escrito aos fornecedores. Especificamente: o produto extrai geometria facial ou impressões vocais, e qual é o cronograma de retenção e destruição? Uma afirmação de “sem biometria” vai no contrato, não numa call de vendas.
- Guarde por três anos. Avisos, publicações, consentimentos e o inventário de ferramentas.
Erros comuns
Tratar compliance de AIVIA como compliance de Illinois. A AIVIA cobre só análise de vídeo e não traz escala de penalidades. Guarda: rode o aviso da HB 3773 e a análise de não discriminação sobre toda ferramenta de IA do funnel, e trate a AIVIA como um adicional para o subconjunto de vídeo.
Consentimento enterrado no fluxo de candidatura. Um checkbox dentro dos termos de serviço gerais não é a sequência de explicação-mais-consentimento da AIVIA, e também não sobreviverá a um argumento de consentimento escrito sob BIPA. Guarda: uma tela de divulgação autônoma e nomeada antes da entrevista em vídeo, com a explicação de como funciona na mesma tela, e um registro de consentimento armazenado e vinculado ao candidato.
Supor que regras adiadas do IDHR significam obrigação adiada. A lei entrou em vigor em 1º de janeiro de 2026 independentemente da regulamentação. Guarda: construa já contra o conteúdo de aviso proposto; se as regras finais diferirem, você estará editando um aviso vivo em vez de começar um.
Um revisor humano que nunca discorda. Dependência exclusiva é um teste funcional, não de headcount. Guarda: amostre mensalmente seus candidatos avançados e rejeitados pela IA, registre a taxa de override e trate uma taxa perto de zero como evidência de que o reporte da Seção 20 se aplica.
Esquecer os backups do fornecedor na exclusão. O dever de 30 dias alcança explicitamente cópias em poder de terceiros, incluindo backups eletrônicos. Guarda: um SLA contratual de exclusão menor que 30 dias, mais confirmação escrita do fornecedor por solicitação.
Ler “sem intenção discriminatória” como “sem exposição.” A HB 3773 é baseada em efeito, e a model card de um fornecedor não é defesa. Guarda: rode sua própria análise de disparate impact sobre as taxas de seleção por classe protegida, o mesmo cálculo que a LL144 exige, mesmo que Illinois não obrigue.
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