Illinois AI Video Interview Act (AIVIA) and HB 3773

イリノイ州は採用における AI を、2つの別々の法律を重ねる形で規制しています。Artificial Intelligence Video Interview Act（AIVIA、820 ILCS 42）は2020年1月1日に施行され、きわめて限定された行為を規律します。イリノイ州所在のポジション向けのビデオ面接を AI で分析する行為です。面接前に、事前通知、AI がどう機能し何の特性を評価するかの平易な説明、そして応募者の同意を要求します。さらに、誰が動画を閲覧できるかを制限し、応募者の請求から30日以内の削除を義務づけ、2022年1月1日施行の改正以降は、対面面接に進む者を決めるにあたり AI のビデオ分析にもっぱら依拠する雇用主に対し、応募者の人種と民族を毎年州に報告させます。これとは別に、HB 3773 は Illinois Human Rights Act を2026年1月1日施行で改正し、ビデオか否かを問わず、対象となる雇用上の決定に使われるあらゆる AI システムに及びます。保護属性に対して差別的効果をもたらす AI の使用を禁じ、郵便番号を保護属性の代理指標として使うことを禁じ、AI を使うたびに通知を求めます。

AIVIA でないもの：これは bias audit の法律ではありません。NYC Local Law 144 と異なり、AIVIA は独立監査も impact ratio の算出も結果の公表も求めません。AI 面接を禁止するものでもなく、履歴書を採点する AI、候補者をランク付けする AI、面接を調整する AI を規律するものでもありません。対象はビデオ面接の AI 分析だけです。そしてイリノイ州で実際の enforcement の重みを担う法律でもありません。それは HB 3773 と、その背後にある Human Rights Act の仕組みです。

どの法律がどのツールに適用されるか

あなたのツール	AIVIA	HB 3773
録画ビデオ面接の AI 採点	対象	対象
AI による履歴書スクリーニング・候補者ランキング	対象外	対象
AI によるソーシングとアウトバウンド	対象外	誰を採用対象にするかに影響する限り対象
面接日程調整の自動化	対象外	通常は対象外 — 対象となる決定に影響しない
ライブ面接の AI メモ、採点なし	対象外	決定に影響する output を生まないなら対象外

HB 3773 における線引きは、そのシステムが対象となる雇用上の決定を「影響または促進」するために使われているかどうかです。対象となる決定とは、採用活動、雇入れ、昇進、契約更新、研修・見習い選抜、解雇、懲戒、在職、および雇用条件です。誰も採点しない文字起こしは対象外ですが、hiring manager が読んで依拠する要約は判断が難しくなります。ベンダーのドキュメントで output の役割が明確でない場合は法務に相談してください。

AIVIA が要求すること

面接前に、イリノイ州所在ポジションの応募者のビデオ面接を AI で分析する雇用主は、3つのことを行う必要があります。

動画の分析とポジションへの適性評価に AI が使われる可能性があることを応募者に通知する。
AI がどう機能し、応募者評価にどのような一般的特性を用いるかを説明する情報を提供する。
応募者の同意を取得する。同意がなければ、雇用主は AI 分析を実行できません。

共有には上限があります。 動画は、応募者の適性評価に必要な専門知識または技術を持つ者にしか渡せません。AI ベンダーはこれに含まれますが、利便性のために録画をより広い選考委員会へ回覧することは含まれません。

削除は請求ベースです。 応募者の請求から30日以内に、雇用主は面接データを削除し、コピーを受け取ったすべての者に対しても、電子的に生成されたすべてのバックアップコピーを含めて削除するよう指示しなければなりません。これは実務で最も破綻しやすい要件です。ATS のレコードだけでなく、ベンダーのストレージと自社のバックアップにまで及ぶからです。

人口統計報告はもっぱらの依拠にのみ適用されます。 Section 20 のもとで、応募者が対面面接に進むかどうかをビデオ面接の AI 分析にもっぱら依拠して決める雇用主は、対面面接の機会を与えられた応募者と与えられなかった応募者、および採用された応募者の人種と民族を収集しなければなりません。報告先は Illinois Department of Commerce and Economic Opportunity で、毎年12月31日までに、11月30日に終わる12か月間を対象として提出します。DCEO はその後、毎年7月1日までに、データが人種的バイアスを示しているかどうかを知事および議会に報告します。

「もっぱら」の実務的な効果は、進める・見送るの判断に人間を残すことで、大半の雇用主が報告義務を免れるという点にあります。これはコンプライアンス設計上の実質的な選択であって、取り繕うための抜け道ではありません。recruiter が独立した検討なしに AI のショートリストを追認しているだけなら、その「人間の関与」は何もしておらず、もっぱら依拠していないという主張は弱いものになります。

AIVIA の enforcement の空白

AIVIA は執行機関を指定せず、罰則体系を定めず、明示的な私的訴権も創設していません。そのため AIVIA を直接の根拠とする訴訟はほぼ皆無であり、だからこそ AIVIA をイリノイ州対応の上限とみなすのは誤りです。AI ビデオ面接から生じるリスクは、他の法律を経由します。

BIPA（740 ILCS 14）。ツールが顔の幾何情報や声紋を抽出する場合、イリノイ州の生体情報法が独自の書面通知・書面同意・保存期間の義務を課し、違反ごとの法定損害賠償と私的訴権を伴います。Deyerler v. HireVue はまさにこの理論を AI ビデオ面接ベンダーに対して主張しました。原告は2026年1月に Northern District of Illinois で自発的に訴えを取り下げたため、本案判断もセーフハーバーも生じていません。この理論は生きていると想定してください。
HB 3773 で改正された Human Rights Act。 差別的効果は、AIVIA の通知・同意の手順を満たしたかどうかに関係なく請求の対象になります。

HB 3773 が要求すること

2026年1月1日施行の HB 3773 は、対象となる雇用上の決定において、従業員または応募者を保護属性に基づく差別にさらす効果を持つ AI の使用、および郵便番号を保護属性の代理指標として使うことを、公民権侵害としました。この禁止は効果に基づくもので、差別的意図は要求されません。

さらに独立した通知義務も課します。通知は、AI が対象となる決定を影響または促進するために使われるたびに必要であり、その使用が結果として差別的であったかどうかは問いません。法律は通知を要求し、その詳細は Illinois Department of Human Rights の規則制定に委ねられました。

規則制定は延期、法律は延期されていない

IDHR は2026年5月15日に Illinois Administrative Code の Title 44、Part 2520 の改正案を公表し、書面コメントの期限を2026年6月29日、公聴会を2026年6月10日に設定しました。2026年6月2日、IDHR は他の州機関との調整を継続する必要があるとして、公聴会を含む規則制定手続を延期しました。修正スケジュールは公表されていません。いずれにせよ法律上の義務は2026年1月1日から効力を有しています — 最終規則を待つ猶予期間はありません。

提案テキストは、IDHR が何を期待しているかを示す最良の手がかりであり、今日、防御可能なプログラムを構築する際の基準になります。

タイミング。 応募者への通知は求人票に記載。現従業員へは毎年、加えて新規または大幅に更新された AI システムの導入から30日以内に通知。
内容。 AI の開発者、ベンダー、製品名。システムが影響する雇用上の決定。目的と処理する個人データのカテゴリ。対象となるポジション。問い合わせ窓口。合理的配慮の申請方法。
形式。 平易な言葉で、従業員が日常的に話す言語で利用でき、障害のある従業員がアクセスできること。
提供方法。 求人票、従業員ハンドブック、事業所内の掲示、雇用主のイントラネットまたはウェブサイト。
記録。 提案は雇用記録の保存期間を1年から3年に延長し、AI 関連の通知・掲示・開示の保存を追加します。

HB 3773 の執行方法

HB 3773 は新たな独立の私的訴権を創設しません。Human Rights Act の既存の仕組みを通ります。まず IDHR への申立て、その後 Illinois Human Rights Commission での手続、または申立人の選択により circuit court での手続です。リスク見積もりに関わる点が2つあります。申立期限は事案発生から2年であり、従来の300日ではありません。Public Act 103-0973 が2025年1月1日施行で延長しました。そして救済には、未払賃金、失われた給付、精神的損害、復職またはフロントペイ、弁護士費用および実費が含まれます。Human Rights Act は懲罰的損害賠償を認めていません。

連邦の大統領令はこれを変えますか

いいえ。2025年12月11日の大統領令は司法省に州の AI 法への異議申立てを指示し、HB 3773 をその一つとして名指ししました。しかし大統領令だけで州法が排除されることはありません。排除には通常、連邦議会の立法が必要です。また HB 3773 の効力を差し止めた裁判所はありません。大統領令と法律の双方をめぐる訴訟は今後起こり得ます。裁判所が別の判断を示すまで、2026年1月1日の義務は拘束力を持ちます。

イリノイ州での採用コンプライアンス手順

ベンダー単位ではなく決定単位で棚卸しする。 イリノイ州の求人に触れるすべてのツールについて、どの対象決定に影響するか、どんな output を生むかを書き出します。このリストが両法への対応と通知内容の入力になります。
AIVIA のサブセットを切り分ける。 動画を分析するものすべてにフラグを立てます。これらのツールは面接前の通知・説明・同意のシーケンスと、削除の経路を必要とします。
削除経路をエンドツーエンドで検証する。 自社のテスト候補者に対して削除請求を出し、30日以内に ATS、ベンダー、バックアップからレコードが消えることを確認します。ベンダーの削除 SLA を契約に入れてください。
もっぱらの依拠の論点を意図的に決める。 進める・見送るの判断を人間が実際にレビューしているなら、その方法を文書化します。していないなら、Section 20 の収集を今すぐ立ち上げてください。12月31日の期限は11月30日に終わる年度を対象とします。
HB 3773 の通知を出す。 イリノイ州の求人票とハンドブックまたはイントラネットに追加し、提案規則が求める開発者・ベンダー・製品の詳細を含めます。年次の再発行と、新規ツール導入時の30日トリガーをカレンダー化します。
BIPA についてベンダーから書面で回答を得る。 具体的には、製品が顔の幾何情報や声紋を抽出するか、保存と破棄のスケジュールはどうなっているか。「生体情報なし」という主張は営業の口頭説明ではなく契約に入れてください。
3年間保存する。 通知、掲示、同意記録、ツール棚卸し表。

よくある落とし穴

AIVIA 対応をイリノイ州対応と同一視する。 AIVIA が扱うのはビデオ分析だけで、罰則体系も持ちません。ガード： HB 3773 の通知と非差別分析を funnel 内のすべての AI ツールに適用し、AIVIA はビデオのサブセットへの追加要件として扱う。

同意が応募フローに埋もれている。 一般利用規約内のチェックボックスは AIVIA の説明＋同意のシーケンスではなく、BIPA の書面同意の主張にも耐えません。ガード： ビデオ面接の前に、独立した明示的な開示画面を置き、同じ画面に仕組みの説明を載せ、応募者に紐づいた同意記録を保存する。

IDHR 規則の延期を義務の延期と読む。 法律は規則制定とは無関係に2026年1月1日に施行されています。ガード： 提案された通知内容に合わせて今から構築する。最終規則が異なっても、ゼロから始めるのではなく稼働中の通知を修正するだけで済みます。

一度も異議を唱えない人間のレビュアー。 もっぱらの依拠は機能的なテストであり、headcount のテストではありません。ガード： AI が通過させた候補者と却下した候補者を毎月サンプリングし、override 率を記録し、ほぼゼロの override 率は Section 20 の報告義務が適用される証拠として扱う。

削除時にベンダーのバックアップを忘れる。 30日の義務は、電子バックアップを含む第三者保有のコピーに明示的に及びます。ガード： 30日より短い契約上の削除 SLA と、請求ごとのベンダーからの書面確認。

「差別的意図なし」を「リスクなし」と読む。 HB 3773 は効果に基づいており、ベンダーの model card は防御になりません。ガード： 保護属性別の選考通過率について自社で disparate impact 分析を回す。イリノイ州は義務づけていませんが、LL144 が要求するのと同じ計算です。