Illinois AI Video Interview Act (AIVIA) and HB 3773

L’Illinois encadre l’IA en recrutement par deux lois distinctes qui se superposent. L’Artificial Intelligence Video Interview Act (AIVIA, 820 ILCS 42), en vigueur depuis le 1er janvier 2020, régit un acte très circonscrit : utiliser l’IA pour analyser un entretien vidéo destiné à un poste situé en Illinois. Elle impose une information préalable, une explication en langage clair du fonctionnement de l’IA et des caractéristiques qu’elle évalue, et le consentement du candidat avant l’entretien. Elle limite aussi qui peut voir la vidéo, impose la suppression dans les 30 jours suivant la demande du candidat et — depuis une modification en vigueur au 1er janvier 2022 — oblige les employeurs qui se fondent uniquement sur l’analyse vidéo par IA pour décider qui accède à un entretien en personne à déclarer chaque année à l’État la race et l’origine ethnique des candidats. Séparément, la HB 3773 a modifié l’Illinois Human Rights Act avec effet au 1er janvier 2026 et atteint tout système d’IA utilisé dans une décision d’emploi couverte, vidéo ou non : elle interdit l’IA dont l’usage a un effet discriminatoire sur une classe protégée, interdit le code postal comme proxy d’une classe protégée et impose une information à chaque usage d’IA.

Ce que l’AIVIA n’est pas : ce n’est pas une loi de bias audit. Contrairement au NYC Local Law 144, l’AIVIA n’exige ni audit indépendant, ni calcul d’impact ratio, ni publication des résultats. Elle n’interdit pas l’entretien par IA et ne régit pas l’IA qui note des CV, classe des candidats ou planifie des entretiens — uniquement l’analyse par IA d’entretiens vidéo. Et ce n’est pas la loi qui porte le vrai pouvoir de sanction en Illinois ; c’est la HB 3773 et la machinerie du Human Rights Act derrière elle.

Quelle loi s’applique à quel outil

Le critère sous la HB 3773 est de savoir si le système sert à « influencer ou faciliter » une décision d’emploi couverte — recrutement, embauche, promotion, renouvellement, sélection pour une formation ou un apprentissage, licenciement, discipline, ancienneté, ou les termes et conditions d’emploi. Une transcription que personne ne note reste hors champ ; un résumé qu’un hiring manager lit et sur lequel il s’appuie est un cas plus délicat. Consultez un conseil juridique lorsque la documentation du fournisseur ne clarifie pas le rôle de l’output.

Ce qu’exige l’AIVIA

Avant l’entretien, un employeur qui utilise l’IA pour analyser les entretiens vidéo de candidats à des postes situés en Illinois doit faire trois choses :

1. Informer le candidat que l’IA peut être utilisée pour analyser la vidéo et évaluer son adéquation au poste.
2. Fournir une information expliquant le fonctionnement de l’IA et les caractéristiques générales qu’elle utilise pour évaluer les candidats.
3. Obtenir le consentement du candidat. Sans consentement, l’employeur ne peut pas lancer l’analyse par IA.

Le partage est plafonné. La vidéo ne peut aller qu’à des personnes dont l’expertise ou la technologie est nécessaire pour évaluer l’adéquation du candidat. Cela couvre le fournisseur d’IA ; cela ne couvre pas la diffusion de l’enregistrement à un comité de recrutement élargi par commodité.

La suppression est à la demande. Dans les 30 jours suivant la demande du candidat, l’employeur doit supprimer les entretiens et enjoindre à toute personne ayant reçu une copie de supprimer la sienne, y compris toutes les copies de sauvegarde générées électroniquement. C’est l’obligation qui casse le plus souvent en pratique, car elle atteint le stockage de votre fournisseur et vos propres backups, pas seulement l’enregistrement dans l’ATS.

La déclaration démographique ne vise que le recours exclusif. Au titre de la Section 20, un employeur qui se fonde uniquement sur l’analyse par IA d’un entretien vidéo pour décider si un candidat accède à un entretien en personne doit collecter la race et l’origine ethnique des candidats ayant obtenu et n’ayant pas obtenu cet entretien, ainsi que des candidats recrutés. Le rapport est adressé à l’Illinois Department of Commerce and Economic Opportunity chaque année avant le 31 décembre, pour la période de 12 mois close le 30 novembre. Le DCEO rapporte ensuite au gouverneur et à l’assemblée avant le 1er juillet de chaque année si les données révèlent un biais racial.

L’effet pratique de « uniquement » est que la plupart des employeurs échappent à l’obligation de déclaration en gardant un humain dans la décision d’avancer ou de rejeter. C’est un vrai choix de conception de la conformité, pas une faille à maquiller : si un recruteur valide sans discuter la shortlist de l’IA sans examen indépendant, cet « humain dans la boucle » ne fait rien, et l’argument du non-recours-exclusif est faible.

Le trou d’application de l’AIVIA

L’AIVIA ne désigne aucune autorité de contrôle, ne fixe aucun barème de sanctions et ne crée aucun droit d’action privé exprès. C’est ce qui a maintenu le contentieux AIVIA direct à quasi zéro — et c’est pourquoi traiter l’AIVIA comme le plafond de votre conformité en Illinois est une erreur. L’exposition née d’un entretien vidéo par IA passe par d’autres textes :

• BIPA (740 ILCS 14). Si l’outil extrait une géométrie faciale ou une empreinte vocale, la loi biométrique de l’Illinois impose ses propres obligations d’information écrite, de consentement écrit et de calendrier de conservation, avec des dommages légaux par violation et un droit d’action privé. Deyerler v. HireVue a porté exactement cette thèse contre un fournisseur d’entretiens vidéo par IA ; les demandeurs se sont désistés volontairement en janvier 2026 devant le Northern District of Illinois, si bien que l’affaire n’a produit ni décision au fond ni safe harbor. Considérez que la thèse reste vivante.
• Le Human Rights Act, modifié par la HB 3773. L’effet discriminatoire est actionnable, que vous ayez ou non satisfait aux étapes d’information et de consentement de l’AIVIA.

Ce qu’exige la HB 3773

En vigueur depuis le 1er janvier 2026, la HB 3773 fait une violation des droits civiques de l’usage d’une IA ayant pour effet de soumettre des salariés ou des candidats à une discrimination fondée sur une classe protégée dans une décision d’emploi couverte, et de l’usage du code postal comme proxy d’une classe protégée. L’interdiction repose sur l’effet — aucune intention discriminatoire n’est requise.

Elle impose aussi une obligation d’information autonome. L’information est due dès que l’IA sert à influencer ou faciliter une décision couverte, que cet usage se révèle discriminatoire ou non. La loi impose l’information ; les modalités ont été renvoyées à la réglementation de l’Illinois Department of Human Rights.

La réglementation est repoussée, la loi non

L’IDHR a publié des projets de modification du Title 44, Part 2520 de l’Illinois Administrative Code le 15 mai 2026, avec des commentaires écrits attendus jusqu’au 29 juin 2026 et une audience publique fixée au 10 juin 2026. Le 2 juin 2026, l’IDHR a repoussé la procédure, audience comprise, indiquant devoir poursuivre la concertation avec d’autres agences de l’État. Aucun calendrier révisé n’a été publié. Les obligations légales sont en vigueur depuis le 1er janvier 2026 quoi qu’il arrive — il n’y a pas de période de grâce dans l’attente des règles définitives.

Le texte du projet reste le meilleur signal disponible de ce qu’attend l’IDHR, et c’est contre lui qu’un programme défendable doit être construit aujourd’hui :

• Calendrier. Information aux candidats dans l’offre d’emploi ; information aux salariés en poste chaque année, plus dans les 30 jours suivant l’adoption d’un système d’IA nouveau ou substantiellement mis à jour.
• Contenu. Le développeur, le fournisseur et le nom du produit d’IA ; les décisions d’emploi que le système influence ; sa finalité et les catégories de données personnelles traitées ; les postes concernés ; un point de contact pour les questions ; et la marche à suivre pour demander un aménagement raisonnable.
• Forme. Langage clair, disponible dans les langues couramment parlées par les effectifs et accessible aux salariés en situation de handicap.
• Diffusion. Offres d’emploi, manuels du salarié, affichage sur site, et intranet ou site web de l’employeur.
• Conservation. Le projet porte la conservation des dossiers d’emploi d’un an à trois ans et ajoute la conservation des informations et divulgations liées à l’IA.

Comment la HB 3773 est mise en œuvre

La HB 3773 ne crée pas de nouveau droit d’action privé autonome. Elle s’appuie sur la machinerie existante du Human Rights Act : une plainte auprès de l’IDHR, puis la procédure devant l’Illinois Human Rights Commission ou, au choix du plaignant, devant la circuit court. Deux éléments comptent pour modéliser l’exposition. Le délai de dépôt est de deux ans à compter des faits, et non plus les 300 jours antérieurs — le Public Act 103-0973 l’a étendu avec effet au 1er janvier 2025. Et les réparations comprennent les salaires perdus, les avantages perdus, les dommages pour préjudice moral, la réintégration ou le front pay, ainsi que les honoraires et frais d’avocat ; le Human Rights Act n’autorise pas de dommages punitifs.

L’ordre exécutif fédéral change-t-il quelque chose ?

Non. Un ordre exécutif du 11 décembre 2025 a chargé le ministère de la Justice de contester les lois d’État sur l’IA, en nommant la HB 3773 parmi elles. Un ordre exécutif n’écarte pas à lui seul le droit d’un État — cette éviction suppose normalement une loi du Congrès — et aucun tribunal n’a suspendu la HB 3773. Des contentieux sur l’ordre et sur la loi peuvent suivre. Tant qu’un tribunal n’en décide pas autrement, les obligations du 1er janvier 2026 s’imposent.

Étapes de conformité pour le recrutement en Illinois

1. Inventoriez par décision, pas par fournisseur. Pour chaque outil touchant un poste en Illinois, notez quelle décision couverte il influence et quel output il produit. Cette liste alimente les deux lois et le contenu de votre information.
2. Isolez le sous-ensemble AIVIA. Marquez tout ce qui analyse de la vidéo. Ces outils exigent la séquence information-explication-consentement avant l’entretien, plus un chemin de suppression.
3. Testez le chemin de suppression de bout en bout. Déposez une demande de suppression sur votre propre candidat de test et vérifiez que l’enregistrement a disparu de l’ATS, du fournisseur et des backups en moins de 30 jours. Inscrivez le SLA de suppression du fournisseur au contrat.
4. Tranchez délibérément la question du recours exclusif. Si un humain examine réellement les décisions d’avancer ou de rejeter, documentez comment. Sinon, montez dès maintenant la collecte de la Section 20 — l’échéance du 31 décembre couvre l’année close le 30 novembre.
5. Publiez l’information HB 3773. Ajoutez-la aux offres en Illinois et au manuel ou à l’intranet, avec le détail développeur, fournisseur et produit que réclame le projet de règles. Calendrisez la réémission annuelle et un déclencheur à 30 jours lors de l’adoption d’un nouvel outil.
6. Demandez aux fournisseurs des réponses BIPA par écrit. Précisément : le produit extrait-il une géométrie faciale ou des empreintes vocales, et quel est le calendrier de conservation et de destruction ? Une affirmation « pas de biométrie » se met au contrat, pas dans un appel commercial.
7. Conservez trois ans. Informations, affichages, consentements et l’inventaire des outils.

Pièges fréquents

Confondre conformité AIVIA et conformité Illinois. L’AIVIA ne couvre que l’analyse vidéo et ne comporte aucun barème de sanctions. Garde-fou : passez l’information HB 3773 et l’analyse de non-discrimination sur chaque outil d’IA du funnel, puis traitez l’AIVIA comme un ajout pour le sous-ensemble vidéo.

Consentement enfoui dans le parcours de candidature. Une case dans les conditions générales n’est pas la séquence explication-plus-consentement de l’AIVIA, et elle ne survivra pas davantage à un argument de consentement écrit sous BIPA. Garde-fou : un écran de divulgation autonome et nommé avant l’entretien vidéo, avec l’explication du fonctionnement sur le même écran, et une preuve de consentement stockée et rattachée au candidat.

Lire des règles IDHR repoussées comme une obligation repoussée. La loi est entrée en vigueur le 1er janvier 2026 indépendamment de la réglementation. Garde-fou : construisez dès maintenant contre le contenu d’information proposé ; si les règles finales diffèrent, vous corrigerez une information en service au lieu d’en démarrer une.

Un relecteur humain qui ne conteste jamais. Le recours exclusif est un test fonctionnel, pas un test d’effectifs. Garde-fou : échantillonnez chaque mois vos candidats retenus et rejetés par l’IA, journalisez le taux d’override et traitez un taux proche de zéro comme la preuve que la déclaration de la Section 20 s’applique.

Oublier les backups du fournisseur lors de la suppression. L’obligation à 30 jours atteint explicitement les copies détenues par des tiers, sauvegardes électroniques comprises. Garde-fou : un SLA contractuel de suppression inférieur à 30 jours, plus une confirmation écrite du fournisseur pour chaque demande.

Lire « pas d’intention discriminatoire » comme « pas d’exposition ». La HB 3773 repose sur l’effet, et la model card d’un fournisseur n’est pas une défense. Garde-fou : faites tourner votre propre analyse de disparate impact sur les taux de sélection par classe protégée, le calcul même qu’exige la LL144, même si l’Illinois ne l’impose pas.

Voir aussi

• NYC Local Law 144 — le modèle auditer-et-divulguer que l’Illinois a délibérément écarté
• Colorado AI Act (SB 205) — le régime plus large des systèmes à haut risque, désormais applicable en janvier 2027
• AI policy pour les équipes de recrutement — le document de gouvernance interne où logent ces obligations
• Biais du screening par IA — comment mener l’analyse de disparate impact que la HB 3773 rend pertinente
• HireVue — la plateforme d’entretien vidéo la plus directement dans le champ de l’AIVIA