Carefam

Was es ist

Carefam ist ein Recruiting-Service für feste Stellen in Pflege und klinischer Versorgung: RNs, LPNs, CNAs und Home Health Aides sowie NPs, PAs, Physiotherapeuten und LCSWs. Der Service kombiniert zwei Dinge. Das erste ist ein Talent-Netzwerk. Fachkräfte legen kostenlos ein Profil an, Carefam gibt an, nur die besten 25 % der Bewerber aufzunehmen, und Arbeitgeber erhalten wöchentlich vorab geprüfte Kandidaten, die anhand von mehr als 50 Merkmalen gematcht werden. Das zweite ist eine Reihe konversationeller KI-Agents, die die Pipeline abarbeiten: Screening-Anrufe zu jeder Tageszeit, Prüfung von Qualifikationsnachweisen, Interviewplanung, Erinnerungen gegen Nichterscheinen, Bestätigung des Angebots und Check-ins während der ersten 90 Tage nach der Einstellung. Komplexe oder heikle Entscheidungen gehen an einen Menschen.

Das Unternehmen aus Brooklyn wurde 2023 von Matan Hoffmann (CEO) und Eyal Shulman (CTO) gegründet. Am 16. März 2026 trat es mit einer Series A über $10,5M aus dem Stealth-Modus, angeführt von Pitango HealthTech, mit Beteiligung von SemperVirens und Ora Global. Davor lag eine Runde über $4M unter Führung von Emerge im Juli 2023, insgesamt also rund $14,5M (Staffing Industry Analysts, Skilled Nursing News, Calcalist). Das Unternehmen meldet 900 % Wachstum gegenüber dem Vorjahr und „Hunderte“ Kunden in Krankenhäusern, Langzeitpflege und häuslicher Pflege. Auf seiner Website nennt es Betreiber von Pflegeeinrichtungen wie CareOne, Genesis und Wingate Living.

Carefam ist kein Personaldienstleister und besetzt keine Per-diem-Schichten. Es besetzt feste W-2-Stellen auf Ihrer eigenen Gehaltsliste. Es ist auch kein ATS: Die Website wirbt mit „Zero Integration“, das heißt, Carefam läuft neben Ihren Systemen statt in ihnen.

Warum es in Recruiting-Stacks auftaucht

• Gebaut für klinische Qualifikationsnachweise, nicht für generisches Recruiting von Stundenlohnkräften. Ein CNA-Screening muss vor allem anderen Zertifizierungsstatus, Schichtpräferenz und Anfahrtsweg prüfen. Allgemeine High-Volume-Tools wie Paradox und Fountain lassen sich dafür konfigurieren. Bei Carefam ist es ab Werk dabei.
• Es bringt Kandidaten mit, nicht nur Automatisierung. Die meisten KI-Screener verarbeiten nur Bewerber, die Sie bereits haben. Carefams Talent-Netzwerk erweitert das Angebot. Das zählt, wenn der Engpass in einem Pflegeheim zu wenige Bewerber sind und nicht langsames Nachfassen.
• Das Ziel ist das Bindungsproblem in der Post-Akut-Versorgung. Die CNA-Fluktuation in Pflegeheimen lag 2025 bei 42,34 %, nach 44,16 % im Jahr 2024 (Hospital & Healthcare Compensation Service mit LeadingAge und AHCA). Carefams 90-Tage-Check-ins zielen auf das Zeitfenster, in dem der Großteil dieser Fluktuation stattfindet.

Preise

• Kein öffentlicher Preis. Die Arbeitgeberseite ist eine Demo-Anfrage, und wir haben keinen Preis-Tracker oder keine Bewertungsplattform von Dritten gefunden, die Carefam aufführt. Fragen Sie, ob Sie pro Einstellung, pro Einrichtung oder per Abonnement zahlen, denn die Antwort entscheidet, welcher Vergleichsmaßstab gilt.
• Der Maßstab, den es schlagen muss, sind Agenturgebühren. Agenturen für Direktvermittlung verlangen typischerweise 18–25 % des ersten Jahresgehalts und 20–30 % bei Pflegekräften (Upwork, 2026). Bei einer RN-Stelle zum BLS-Median von etwa $94K ergibt eine Gebühr von 20 % rund $19K pro Einstellung. Wenn Carefam pro Einstellung abrechnet, ist alles deutlich darunter ein Gewinn. Wenn es per Abonnement abrechnet, teilen Sie die Jahresgebühr durch die Einstellungen, die im Pilot tatsächlich zustande kamen.
• Nichtstun ist teuer. Der Retention-Report 2025 von NSI beziffert die durchschnittlichen Kosten für den Verlust einer RN-Fachkraft auf $61.110. Eine gehaltene Pflegekraft kann ein Jahr Software bezahlen. Das ist ein Argument für einen Pilot, nicht dafür, die Rechnung pro Einstellung zu überspringen.

Am besten geeignet für

Pflegedienstleitungen und HR-Verantwortliche bei Betreibern von Pflegeeinrichtungen, Senioreneinrichtungen und häuslichen Pflegediensten mit 3 oder mehr Standorten, die das ganze Jahr über CNAs, LPNs und RNs einstellen und Agenturpreise zahlen, um Vakanzen abzudecken. Am besten passt es dort, wo ein kleines HR-Team nicht jeden Bewerber innerhalb einer Stunde zurückrufen kann und wo schon der Bewerberpool selbst dünn ist.

Kaufen Sie Carefam nicht, wenn Sie hauptsächlich Per-diem-Schichten abdecken müssen (das ist eine Aufgabe für einen Staffing-Marktplatz); wenn Sie ein großes Gesundheitssystem sind, dessen Recruiting-Team in Workday oder iCIMS arbeitet und jedes Screening ins ATS zurückgeschrieben haben muss; oder wenn Ihr Compliance-Team einen SOC-2-Report verlangt, bevor Kandidatendaten Ihre Systeme verlassen.

Im Vergleich zu den Alternativen

• Paradox: inzwischen Teil von Workday und führend beim konversationellen Recruiting für große Arbeitgeber. Wählen Sie es, wenn Sie ein Gesundheitssystem sind, das Bewerbung, Screening und Terminplanung in einem Enterprise-Deployment mit Anbindung an Ihr ATS will und einen Vertrag von $25K–150K+ tragen kann. Carefam gewinnt beim klinikspezifischen Setup und dadurch, dass es eigene Kandidaten mitbringt.
• Fountain: ein High-Volume-ATS für Belegschaften auf Stundenlohnbasis. Wählen Sie es, wenn Sie die gesamte Pipeline selbst steuern und eigene Stellenanzeigen in großem Umfang schalten wollen. Carefam gewinnt, wenn das Problem das Kandidatenangebot ist und nicht der Workflow.
• Apploi: Recruiting, Onboarding und Prüfung von Qualifikationsnachweisen für mehr als 9.000 Gesundheitsorganisationen, im Januar 2026 von Viventium übernommen. Wählen Sie es, wenn Sie ein Healthcare-ATS und ein führendes System für das Onboarding wollen. Carefam kann als Schicht für Kandidatenangebot und Screening daneben laufen.
• Incredible Health: ein Karrieremarktplatz für Pflegekräfte, der 1,5 Millionen Pflegekräfte und über 1.500 Arbeitgeber angibt und seit Ende 2025 eigene KI-Voice-Agents (Gale und Lyn) hat. Wählen Sie es, wenn Sie ein Krankenhaus sind, das RNs über Fachbereiche hinweg einstellt. Carefam passt besser für CNA-, LPN- und Home-Care-Stellen in der Post-Akut-Versorgung.
• HeyMilo oder Apriora: KI-Interviewer, die strukturierte Erstrunden-Screenings bewerten. Wählen Sie eines davon, wenn Sie reichlich Bewerber haben und ein bewertetes, nachvollziehbares Screening in Ihrem ATS brauchen.

Wenn keine Option passt, weil Sie weniger als etwa 5 klinische Stellen pro Monat besetzen, erledigt ein Recruiter mit einer SMS-Vorlage und einer Regel für Rückrufe am selben Tag das meiste von dem, was diese Produkte leisten. Für auditierbare Screening-Regeln siehe Kandidaten-Screening.

Worauf Sie achten sollten

• Keine veröffentlichten Sicherheits- oder Compliance-Nachweise. Carefams Website nennt weder einen SOC-2-Report noch eine HIPAA-Erklärung, und das „Zero Integration“-Modell bedeutet, dass Kandidatendaten einschließlich Lizenznummern in Carefams Systemen liegen. Absicherung: Holen Sie vor dem Pilot eine schriftliche Antwort auf einen Sicherheitsfragebogen, einen unterzeichneten AVV (DPA) und Regelungen zur Datenlöschung ein, und lassen Sie sich schriftlich bestätigen, ob die Agents jemals mit patientenbezogenen Daten in Berührung kommen. Machen Sie einen SOC-2-Report zur Bedingung für die Verlängerung.
• „Zero Integration“ kann doppelte Dateneingabe bedeuten. Wenn Screening-Ergebnisse nicht in Ihrem ATS oder HRIS landen, tippt Ihr HR-Team sie erneut ab, und Ihre Recruiting-Reports erfassen die Carefam-Pipeline nicht. Absicherung: Fragen Sie in der Demo genau, wie der Datensatz eines eingestellten Kandidaten in Ihr ATS und Ihre Gehaltsabrechnung gelangt, und zählen Sie die manuellen Schritte. Rechnen Sie diese Zeit in den ROI-Case ein.
• Herstellerkennzahlen sind nicht Ihre Kennzahlen. Aussagen wie „3x schneller einstellen“ und „90 % Telefonzeit gespart“ stammen von Carefams eigener Website. Absicherung: Führen Sie einen Pilot über 60–90 Tage an 1–2 Standorten durch, erfassen Sie zuerst Ihre Ausgangswerte für Time-to-Hire und 90-Tage-Bindung, und vergleichen Sie mit Standorten, die nicht am Pilot teilnehmen. Siehe Time to Fill vs. Time to Hire, um zu entscheiden, welche Messgröße Sie verwenden.
• Automatisiertes Screening bleibt Ihr rechtliches Risiko. Wenn KI-Anrufe darüber entscheiden, wer weiterkommt, betreiben Sie möglicherweise ein automatisiertes Tool für Beschäftigungsentscheidungen im Sinne von NYC Local Law 144 und vergleichbarer Regeln auf Bundesstaatsebene. Absicherung: Fragen Sie, was die Agents eigenständig ablehnen können, behalten Sie Lizenz- und Zertifizierungsprüfungen als harte Filter bei, und leiten Sie jede Ermessensentscheidung an einen menschlichen Prüfer weiter.
• Junges Unternehmen, kleine Bilanz. Rund $14,5M eingesammeltes Kapital und das Gründungsjahr 2023 bedeuten eine kurze operative Historie. Absicherung: Unterzeichnen Sie eine Laufzeit von 12 Monaten mit Ausstiegsklausel, und exportieren Sie Ihre Kandidatendaten vierteljährlich.