HeyMilo

Was es ist

HeyMilo ist ein KI-Screener für die erste Runde im High-Volume-Recruiting. Sobald ein Kandidat in Ihrem ATS eine festgelegte Stufe erreicht, verschickt HeyMilo eine Einladung, und der Kandidat absolviert zu jeder Tageszeit ein strukturiertes Interview per Voice, Video, Telefon oder SMS. Jede Antwort wird anhand einer von Ihnen konfigurierten Rubrik bewertet, mit einer schriftlichen Begründung pro Bewertung; Transkript und Report fließen zurück ins ATS. Um diesen Kern herum gibt es Lebenslauf-Screening, Signale für Kandidatenbetrug und seit Juni 2026 szenariobasierte Skill-Assessments, Kandidatenempfehlungen und einen Interview-Notetaker.

Das Unternehmen aus New York wurde 2023 von Sabashan Ragavan (CEO) und Ramie Raufdeen gegründet. Im Juni 2026 meldete es insgesamt $6M an Finanzierung, angeführt von Category Ventures mit Canaan Partners, Alumni Ventures und ERA. Nach eigenen Angaben hat es mehr als 1 Million Kandidaten gescreent, und es nennt Randstad, den RPO-Anbieter WilsonHCG und Neo Financial als Kunden. Die nächsten Nachbarn in der Kategorie sind Apriora (Alex) und Sapia.ai.

HeyMilo ist kein End-to-End-KI-Recruiter. Es koordiniert keine Kalender zwischen mehreren Parteien, fährt keine mehrstufigen Interview-Loops und ersetzt Ihr ATS nicht. Es führt das erste Screening durch und übergibt einem Menschen eine gerankte, begründete Shortlist.

Warum es in Recruiting-Stacks auftaucht

• Rückschreiben in Staffing-ATS. HeyMilo integriert sich mit den Staffing-Systemen, die generalistische KI-Interviewer meist auslassen: Bullhorn, Avionté und JobDiva, dazu Greenhouse, Ashby, Workday und iCIMS. In Bullhorn startet das Screening bei einem Statuswechsel, der Report landet in den Notes, und es wird eine JobSubmission angelegt, mit der der Recruiter weiterarbeitet. Für einen Agentur-Desk heißt das: kein neuer Bildschirm, in dem man leben muss.
• Nachvollziehbare Bewertung pro Frage. Recruiter sehen, warum ein Kandidat bei Frage vier eine 3 bekommen hat, ohne den Anruf erneut abzuspielen. Das zählt, wenn ein Account Manager einen Kandidatenvorschlag gegenüber dem Kunden verteidigen muss und wenn Sie einen Audit-Trail für automatisierte Screening-Regeln brauchen.
• Preislich auf Volumenkäufer ausgelegt. HeyMilo verkauft nach Interviewvolumen, nicht nach Recruiter-Seats, und Tracker von Drittanbietern verorten es am unteren Ende der Preisspanne für konversationelle Screener (siehe unten).

Preise

• Kein öffentlicher Preis. HeyMilo verkauft über eine Demo und veröffentlicht keine Preisliste.
• Schätzungen von Dritten: etwa $4–8 pro abgeschlossenem Interview, sinkend auf rund $4 bei etwa 1.000 Interviews pro Monat; die Vergleichsseite eines Wettbewerbers nennt $2,50 pro Interview, wobei Betrugserkennung ($3) und Lebenslauf-Screening separat abgerechnet werden. Behandeln Sie beide Angaben als Schätzungen, nicht als Herstellerzahlen.
• Was das in der Größenordnung bedeutet: etwa $6K pro Jahr bei 100 Screenings im Monat und etwa $48K pro Jahr bei 1.000 (Schätzung). Verglichen mit einem 20-minütigen Telefon-Screening durch einen Recruiter bei $35/Stunde Vollkosten (etwa $12, Schätzung) spricht die Rechnung pro Screening ab dem ersten Interview für HeyMilo. Das eigentliche Risiko ist die Volumenzusage.
• Vertragsbedingungen, auf die Sie achten sollten: Reviewer berichten, dass ungenutztes Volumen in Festverträgen nicht in die nächste Periode übertragen wird.

Am besten geeignet für

Personaldienstleister, RPOs sowie Recruiting-Teams in BPO und Contact Centern, die jeden Monat Hunderte bis Tausende Bewerber für Rollen mit wiederholbarer Rubrik screenen (Leichtindustrie, Lager, Kundensupport, SDR, klinische Administration), besonders Desks mit Bullhorn, Avionté oder JobDiva. Der ROI-Bereich beginnt bei rund 200 Erstrunden-Screenings pro Monat.

Kaufen Sie HeyMilo nicht, wenn Sie Senior-, Executive- oder knappe Spezialistenrollen besetzen, bei denen eine reine KI-Erstrunde Kandidaten kostet; wenn Sie weniger als etwa 50 Personen im Monat screenen, wo das Telefon-Screening eines Recruiters günstiger ist als jeder Vertrag; oder wenn Ihre Security-Prüfung schon heute SOC 2 Type II verlangt.

Im Vergleich zu den Alternativen

• Paradox: inzwischen Teil von Workday und Kategorieführer im Recruiting für Stundenlohnkräfte. Wählen Sie es, wenn Sie konversationelle Bewerbung, Screening und Self-Scheduling in einem Enterprise-Deployment wollen und einen Vertrag von $25K–150K+ plus Implementierung tragen können. HeyMilo gewinnt bei der Passung zu Staffing-ATS und bei den Einstiegskosten.
• HireVue: der etablierte Enterprise-Anbieter für Video-Assessments. Wählen Sie es, wenn ein Fortune-500-Rechtsteam Validierungsstudien und Assessment-Wissenschaft braucht. HeyMilo ist schneller eingeführt und wird pro Screening bepreist.
• Apriora (Alex): der am schnellsten wachsende konversationelle Interviewer, mit einer Series A über $17M. Wählen Sie es für adaptive Nachfragen, WhatsApp, Kalenderkoordination und SOC 2 Type II. HeyMilo gewinnt bei nachvollziehbaren Rubrik-Bewertungen und beim Preis.
• Bullhorn Amplify: Bullhorns native KI in den nur auf Anfrage bepreisten Stufen Pro und Max. Wählen Sie es, wenn Sie lieber Ihr ATS upgraden als einen weiteren Anbieter hinzufügen. Kaufen Sie HeyMilo, wenn Sie ein strukturiertes Interview mit bewertetem Report wollen. Genau dafür ist ein zusätzlicher Screener gebaut.
• Sapia.ai: Text-Chat-Interviews für Frontline-Rollen. Wählen Sie es, wenn Kandidaten keinen Voice- oder Video-Call annehmen werden.

Wenn keine Option passt, weil das Volumen gering ist, schlägt ein Recruiter mit einem Leitfaden für Telefon-Screenings und einer Scorecard im ATS jedes Produkt auf dieser Liste. Für auditierbare Screening-Regeln siehe Kandidaten-Screening.

Worauf Sie achten sollten

• Der SOC-2-Report lief über Delve. HeyMilos eigener Blog sagt, dass sein SOC 2 Type I vom April 2025 mit Delve erstellt wurde, dem Anbieter für Compliance-Automatisierung, dem ein Whistleblower-Bericht im März 2026 vorwarf, Audit-Reports nach Vorlage auszustellen. Delve bestreitet die Vorwürfe. HeyMilo gibt an, Type II anzustreben; einen öffentlichen Type-II-Report haben wir nicht gefunden. Absicherung: Fordern Sie einen aktuellen Report und den Namen der CPA-Kanzlei an, die ihn unterzeichnet hat. Wenn der Type I aus der Delve-Zeit der einzige verfügbare Report ist, verlangen Sie eine Re-Audit-Klausel und einen unterzeichneten AVV (DPA), bevor Kandidatendaten fließen.
• Die Compliance für automatisiertes Screening liegt bei Ihnen. Rubrik-Bewertungen, die über das Weiterkommen entscheiden, sind ein automatisiertes Tool für Beschäftigungsentscheidungen im Sinne von NYC Local Law 144, und Video-Screenings fallen unter den AI Video Interview Act von Illinois sowie die Hochrisiko-Kategorie für Recruiting im EU AI Act. Absicherung: Führen Sie das Bias-Audit vor dem Launch durch, veröffentlichen Sie die Kandidatenhinweise, bieten Sie einen alternativen Weg mit einem Menschen an und prüfen Sie Bewertungsunterschiede nach Segment mit dem Screening-Score-Varianz-Audit.
• Rubrikgebundene Interviews belohnen Redegewandtheit. Die Bewertung folgt der Rubrik, die Sie schreiben; ein eloquenter, unterqualifizierter Kandidat kann daher einen starken, aber wortkargen übertreffen. Absicherung: Validieren Sie die Rubrik vor dem Go-live an 30–50 früheren Einstellungen, lehnen Sie nie allein aufgrund des Scores automatisch ab, und lassen Sie einen Recruiter das Band direkt unter der Schwelle prüfen.
• Betrugs-Flags sind Signale, keine Urteile. Eine Vorkehrung für Menschen mit Behinderung oder ein geteilter Raum kann dieselben Flags auslösen wie ein Kandidat, der KI-generierte Antworten abliest. Absicherung: Leiten Sie jedes Flag an eine menschliche Prüfung weiter; siehe Betrug in KI-Interviews.
• Die Angaben zur Sprachabdeckung schwanken. HeyMilos eigene Seiten nennen zwischen 14 und über 50 Sprachen. Absicherung: Pilotieren Sie jede Sprache, in der Sie einstellen, mit muttersprachlichen Prüfern, bevor Sie Volumen dafür zusagen.