Ce que c’est

HeyMilo est un outil de présélection par IA pour le premier tour du recrutement à fort volume. Quand un candidat atteint une étape définie dans votre ATS, il envoie une invitation, et le candidat passe un entretien structuré par voix, vidéo, téléphone ou SMS, à toute heure. Chaque réponse est notée selon une grille que vous configurez, avec une justification écrite pour chaque note, et la transcription comme le rapport remontent dans l’ATS. Autour de ce cœur : le tri de CV, des signaux de fraude candidat et, depuis juin 2026, des évaluations de compétences par mise en situation, des recommandations de candidats et un preneur de notes d’entretien.

L’entreprise new-yorkaise a été fondée en 2023 par Sabashan Ragavan (CEO) et Ramie Raufdeen. En juin 2026, elle a annoncé 6 M$ de financement au total, un tour mené par Category Ventures avec Canaan Partners, Alumni Ventures et ERA. Elle affirme avoir présélectionné plus d’1 million de candidats et cite Randstad, le RPO WilsonHCG et Neo Financial parmi ses clients. Ses plus proches voisins dans la catégorie sont Apriora (Alex) et Sapia.ai.

HeyMilo n’est pas un recruteur IA de bout en bout. Il ne coordonne pas les agendas entre plusieurs parties, ne gère pas les boucles d’entretiens à plusieurs tours et ne remplace pas votre ATS. Il mène la première présélection et remet à un humain une shortlist classée et justifiée.

Pourquoi il apparaît dans les stacks Recruiting

Écriture retour dans les ATS du staffing. HeyMilo s’intègre aux systèmes des agences d’intérim que les intervieweurs IA généralistes ignorent souvent : Bullhorn, Avionté et JobDiva, en plus de Greenhouse, Ashby, Workday et iCIMS. Dans Bullhorn, la présélection se déclenche sur un changement de statut, le rapport arrive dans les Notes et une JobSubmission est créée pour que le recruteur agisse. Pour un desk d’agence, cela veut dire aucun nouvel écran dans lequel vivre.
Une note expliquée pour chaque question. Les recruteurs voient pourquoi un candidat a obtenu 3 à la question quatre sans réécouter l’appel. C’est décisif quand un account manager doit défendre une présentation de candidat auprès d’un client, et quand vous avez besoin d’une piste d’audit pour des règles de présélection automatisée.
Un prix pensé pour les acheteurs à volume. HeyMilo facture au volume d’entretiens, pas au siège de recruteur, et les trackers tiers le placent en bas de la fourchette des outils de présélection conversationnelle (voir ci-dessous).

Tarifs

Pas de prix public. HeyMilo vend via une démo et ne publie aucune grille tarifaire.
Estimations de tiers : environ 4–8 $ par entretien terminé, qui descendent vers 4 $ autour de 1 000 entretiens par mois ; la page comparative d’un concurrent cite 2,50 $ par entretien, la détection de triche (3 $) et le tri de CV étant facturés à part. Traitez ces deux sources comme des estimations, pas comme des chiffres de l’éditeur.
Ce que cela donne à l’échelle : environ 6 000 $ par an à 100 présélections par mois et environ 48 000 $ par an à 1 000 (estimation). Face à une présélection téléphonique de 20 minutes menée par un recruteur à un coût chargé de 35 $/heure (environ 12 $, estimation), le calcul par présélection penche vers HeyMilo dès le premier entretien. Le vrai risque, c’est l’engagement de volume.
Clauses à surveiller : des utilisateurs rapportent que le volume non consommé des contrats fixes n’est pas reporté sur la période suivante.

Idéal pour

Les agences d’intérim et de staffing, les RPO et les équipes de recrutement de BPO ou de centres de contact qui présélectionnent des centaines à des milliers de candidats par mois sur des postes à grille reproductible (industrie légère, entrepôt, support client, SDR, administration clinique), en particulier les desks sous Bullhorn, Avionté ou JobDiva. La zone de ROI commence autour de 200 présélections de premier tour par mois.

N’achetez pas HeyMilo si vous recrutez des profils seniors, des dirigeants ou des spécialistes rares, pour qui un premier tour 100 % IA vous fait perdre des candidats ; si vous présélectionnez moins d’environ 50 personnes par mois, où l’appel d’un recruteur coûte moins cher que n’importe quel contrat ; ou si votre revue de sécurité exige SOC 2 Type II dès aujourd’hui.

Face aux alternatives

Paradox : désormais intégré à Workday, leader de la catégorie pour le recrutement de personnel payé à l’heure. Choisissez-le si vous voulez candidature conversationnelle, présélection et prise de rendez-vous autonome dans un seul déploiement enterprise, et si vous pouvez absorber un contrat de 25 000 à plus de 150 000 $ plus l’implémentation. HeyMilo l’emporte sur l’adéquation aux ATS du staffing et sur le coût d’entrée.
HireVue : l’acteur historique de l’évaluation vidéo en entreprise. Choisissez-le quand une équipe juridique du Fortune 500 exige des études de validation et une évaluation fondée scientifiquement. HeyMilo se déploie plus vite et se facture à la présélection.
Apriora (Alex) : l’intervieweur conversationnel à la croissance la plus rapide, avec une série A de 17 M$. Choisissez-le pour les relances adaptatives, WhatsApp, la coordination d’agendas et SOC 2 Type II. HeyMilo l’emporte sur les notes de grille expliquées et sur le prix.
Bullhorn Amplify : l’IA native de Bullhorn, sur les offres Pro et Max, uniquement sur devis. Choisissez-la si vous préférez monter en gamme sur votre ATS plutôt qu’ajouter un fournisseur. Achetez HeyMilo si vous voulez un entretien structuré avec un rapport noté : c’est précisément le travail d’un outil de présélection dédié.
Sapia.ai : des entretiens par chat écrit pour les postes de terrain. Choisissez-le quand les candidats n’accepteront pas un appel vocal ou vidéo.

Si aucune option ne convient parce que le volume est faible, un recruteur muni d’un script de présélection téléphonique et d’une scorecard dans l’ATS bat tous les produits de cette liste. Pour des règles de présélection auditables, voir présélection des candidats.

Points de vigilance

Le rapport SOC 2 est passé par Delve. Le blog de HeyMilo indique que son SOC 2 Type I d’avril 2025 a été réalisé avec Delve, l’éditeur d’automatisation de conformité qu’un rapport de lanceurs d’alerte a accusé en mars 2026 d’émettre des rapports d’audit à partir de modèles. Delve conteste ces accusations. HeyMilo dit viser le Type II ; nous n’avons trouvé aucun rapport Type II public. Garde-fou : demandez un rapport à jour et le nom du cabinet CPA qui l’a signé. Si le Type I de l’ère Delve est le seul rapport disponible, exigez une clause de ré-audit et un DPA signé avant que la moindre donnée candidat ne circule.
La conformité de la présélection automatisée vous incombe. Des notes de grille qui décident de la suite du processus constituent un outil de décision d’emploi automatisé au sens de la NYC Local Law 144, et les présélections vidéo relèvent de l’AI Video Interview Act de l’Illinois et de la catégorie « recrutement à haut risque » de l’EU AI Act. Garde-fou : réalisez l’audit de biais avant le lancement, publiez les notices destinées aux candidats, proposez une voie alternative avec un humain et vérifiez les écarts de notes par segment avec l’audit de variance des notes de présélection.
Les entretiens liés à une grille récompensent l’aisance verbale. La note suit la grille que vous rédigez : un candidat éloquent mais sous-qualifié peut dépasser un candidat solide mais laconique. Garde-fou : validez la grille sur 30 à 50 recrutements passés avant la mise en production, ne rejetez jamais automatiquement sur la seule note et faites relire par un recruteur la tranche située juste sous le seuil.
Les alertes de fraude sont des signaux, pas des verdicts. Un aménagement lié à un handicap ou une pièce partagée peut déclencher les mêmes alertes qu’un candidat qui lit des réponses générées par IA. Garde-fou : envoyez chaque alerte en revue humaine ; voir fraude aux entretiens IA.
Les chiffres sur les langues varient. Les propres pages de HeyMilo citent de 14 à plus de 50 langues. Garde-fou : testez en pilote chaque langue dans laquelle vous recrutez, avec des relecteurs natifs, avant d’y engager du volume.

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