Holly

Was es ist

Holly ist der unternehmensseitige Agent innerhalb von HiringAgents.ai (früher HollyHires), einer AI-native Recruiting-Agentur, die um zwei Agenten herum aufgebaut ist. Holly screent Inbound-Bewerber, führt kurze Video-Intros durch und synchronisiert Shortlists mit Ihrem ATS; ein zweiter Agent, Hunter, betreibt Sourcing passiver Kandidaten per E-Mail und LinkedIn. Das Versprechen ist direkt — “Agenturqualität, Automatisierungsgeschwindigkeit, Softwarepreis” — und zielt genau auf die Placement-Gebühr von 20-30%, die eine klassische Staffing-Agentur berechnet. Das Londoner Unternehmen (Mitgründer Jacob Claerhout und Boris Gordts) hat rund $1.5M in einer Seed-Runde von Tioga Capital, Portal Ventures und Syndicate One aufgenommen.

Die alte Positionierung “Holly, virtuelle Recruiterin für Founder” gibt es nicht mehr. Heute ist Holly eine Hälfte eines agenturartigen Service, der an jedes Team verkauft wird, das einstellt — vom kostenlosen Self-Serve-Plan bis zu Enterprise-Deals mit VMS.

Warum es in Recruiting-Stacks auftaucht

• Zwei Motions, ein ATS. Die kostenlosen Inbound-Tools (KI-Karriereseite, KI-Vetting, Video-Intros) übernehmen die Bewerber, die Sie ohnehin anziehen; das bezahlte Sourcing bringt neue passive Kandidaten, die Sie nicht erreichen würden. Beide legen Shortlists in Greenhouse, Ashby, Lever oder eine der angegebenen mehr als 40 ATS-Integrationen.
• Sie zahlen nur für interviewbereite Kandidaten. Das Sourcing-Modell rechnet pro Credit ab — ein Credit kauft einen geprüften, auf eine konkrete Rolle abgestimmten Kandidaten — statt eines Recruiter-Gehalts oder eines Prozentsatzes des ersten Jahresgehalts.
• Video-Intros statt Anschreiben. Ein 60-Sekunden-Video ist das Screening-Signal, das überlebt, wenn beide Seiten KI zum Schreiben und Lesen der Bewerbungen nutzen.

Preise

Jetzt veröffentlicht und usage-based — eine Änderung gegenüber dem alten Modell, das nur auf Anfrage kalkuliert wurde:

• Free — $0. KI-Karriereseite, KI-Vetting, Video-Intros, angereicherte Profile und ATS-Integration für Ihren Inbound-Funnel.
• Starter — $199 pro Credit. Ergänzt aktives Sourcing, Interaktion per E-Mail und Telefon mit Holly sowie Referenzprüfungen; self-serve.
• Growth — $149 pro Credit. Mengenrabatte, priorisierte Kandidatenlieferung, Onboarding-Support.
• Business — individuell. Credit-Pakete für hohes Volumen, dedizierter Account Manager und Enterprise-Sicherheit (SOC 2, SAML SSO, SCIM, Datenresidenz).

Ein Credit ist voll erstattungsfähig, wenn Sie den Kandidaten innerhalb von 48 Stunden mit qualitativem Feedback ablehnen. Bei $149-$199 pro interviewbereitem Kandidaten folgen die Cost-per-Hire Ihrem Verhältnis von Interviews zu Angeboten: fünf Interviews pro Einstellung zu $149 sind rund $745 an Sourcing-Credits — deutlich unter einer Placement-Gebühr von 20% bei den meisten Gehaltsrollen —, aber die Rechnung kippt, wenn Ihre Annahmequote niedrig ist.

Am besten geeignet für

• Kleine bis mittelgroße Recruiting-Teams, die agenturartiges Sourcing ohne Retainer oder Placement-Gebühr wollen: Sie zahlen pro interviewbereitem Kandidaten und skalieren je nach Rolle nach oben oder unten.
• Interne Talent-Teams, die bereits ein ATS betreiben (Greenhouse, Ashby, Lever) und KI-Vetting plus passives Sourcing daran andocken wollen, statt einen separaten Sourcing-Sitz zu kaufen.
• Enterprise-Hiring mit hohem Volumen und VMS-Bezug, bei dem die Geschwindigkeit bis zur Shortlist (Holly nennt 48 Stunden) wichtiger ist als ein namentlicher menschlicher Recruiter.

Worauf zu achten ist

• Anbieter in frühem Stadium. Rund $1.5M Seed, gegründet 2023, das Modell der Agentur-Ablösung noch nicht im großen Maßstab bewiesen. Guard: Starten Sie mit dem kostenlosen Plan oder einem kleinen Credit-Paket auf einer unkritischen Rolle und nutzen Sie die 48-Stunden-Erstattung bei Ablehnung-mit-Feedback, bevor Sie Volumen zusagen.
• Die Kosten pro Credit summieren sich mit dem Volumen. Gut für gelegentliches Hiring, teuer, wenn Sie viele Kandidaten pro Einstellung interviewen. Guard: Rechnen Sie Credits × Preis ÷ Ihr reales Verhältnis von Interviews zu Einstellungen gegen ein Sourcing-Tool mit Festpreis (Juicebox, hireEZ), bevor Sie über wenige Rollen hinaus skalieren.
• Autonomes Screening bringt Bias- und Compliance-Risiko. KI-Vetting und Video-Intro-Scoring im großen Maßstab fallen unter die Regeln für Hiring-KI. Guard: Führen Sie ein Bias-Audit und eine Kandidatenbenachrichtigung gemäß NYC LL 144 und Bias beim KI-Screening durch; für Kandidaten in der EU prüfen Sie die Pflichten des EU AI Act.
• Namenswechsel. hollyhires.com und hollyhires.ai leiten jetzt auf hiringagents.ai um, und “Holly” bezeichnet nur den Koordinator-Agenten, nicht das gesamte Produkt. Guard: Klären Sie mit den Stakeholdern, welches Teil Sie kaufen — Inbound-Tools, Sourcing-Credits oder beides.

Alternativen

• Gem — wählen Sie es, wenn Sie Outbound und Kandidaten-CRM intern per Sitzlizenz besitzen wollen, statt fertiges Sourcing pro Credit zu kaufen.
• hireEZ / SeekOut — wählen Sie diese etablierten Sourcing-Plattformen, wenn Sie die boolesche und semantische Suche über eine große Profildatenbank selbst steuern wollen, mit Diversity- und Talent-Intelligence-Reporting.
• Juicebox / GoPerfect — die am schnellsten wachsenden Anbieter für autonomes Sourcing; wählen Sie sie, wenn Sie Suche in natürlicher Sprache plus Outreach im Autopilot wollen, aber einen SaaS-Preis pro Sitz dem Credit-pro-Interview von Holly vorziehen. Für einen vollständig maßgeschneiderten Loop bauen manche Teams Sourcing auch auf Claude Skills.