Breezy HR

Was es ist

Breezy HR ist ein Applicant Tracking System (ATS) für kleine Unternehmen aus Jacksonville, Florida. Seit April 2019 gehört es der Learning Technologies Group (LTG), die es für 12 Mio. $ in bar übernommen hat. LTG selbst wurde 2025 von General Atlantic von der Börse genommen, Breezy liegt also heute in einem Private-Equity-Portfolio und wird weiterhin als eigenständiges Produkt unter eigener Marke verkauft.

Das Kernprodukt ist eine visuelle Drag-and-Drop-Pipeline, eine Karriereseite im eigenen Branding, Veröffentlichung mit einem Klick auf über 50 Jobbörsen, Fragebögen, Interviewplanung, Scorecards, Videointerviews, Mitarbeiterempfehlungen und Angebotsschreiben. Es richtet sich an Unternehmen, in denen eine HR-Generalistin, ein Office Manager oder der Gründer das Recruiting übernimmt, nicht ein eigenes Recruiting-Team.

Was Breezy vom Rest des SMB-ATS-Markts unterscheidet, ist die Preisstruktur. Die Rechnung ist eine feste Monatsgebühr pro Plan, mit unbegrenzten Nutzern und unbegrenzten offenen Stellen in jedem bezahlten Tarif, und die KI ist gar nicht im Plan enthalten. Sie wird separat als Breezy Intelligence verkauft, als nutzungsbasiertes Guthaben aus Credits.

Warum es in Recruiting-Stacks auftaucht

• Unbegrenzte Stellen und Nutzer ab dem ersten bezahlten Plan. Startup hat weder eine Stellenobergrenze noch eine Sitzzählung. Zehn Hiring Manager und 25 offene Stellen kosten also genauso viel wie zwei und drei.
• Ein Gratisplan, der den Workflow wirklich testbar macht. Bootstrap ist dauerhaft kostenlos, mit unbegrenzten Nutzern, Karriereseite und Verteilung an Jobbörsen, begrenzt auf eine aktive Stelle oder einen Kandidatenpool.
• KI, die Sie nur bei Nutzung bezahlen. Breezy Intelligence umfasst Applicant Insights (eine Bewertung von 0 bis 10 gegen bis zu fünf selbst definierte Kriterien, mit einer Begründung je Kriterium), Resume Audit gegen KI-generierte und kopierte Lebensläufe, E-Mail-Verifizierung, Spam-Filter, Aktivitätszusammenfassungen, Candidate Sourcing und einen Schreibassistenten. Breezys eigene Angaben, geprüft am 2026-10-07: etwa 500 Credits für die Bewertung eines Kandidaten und bis zu 600 für die Prüfung eines Lebenslaufs.

Preise

Veröffentlichte Listenpreise, geprüft auf breezy.hr/pricing am 2026-10-07:

• Bootstrap — kostenlos. Eine aktive Stelle oder ein Pool.
• Startup — 157 $/Monat bei jährlicher Abrechnung (189 $ bei monatlicher). Unbegrenzte Stellen, Automatisierungen, Massenaktionen, Integrationen für Hintergrundprüfungen, EEOC-Reporting, Videointerviews.
• Growth — 273 $/Monat jährlich (329 $ monatlich). Ergänzt Interviewleitfäden und Scorecards, automatisierte Referenzprüfungen, E-Signaturen, Empfehlungsprogramme, Zugang für externe Recruiter, mehrere Pipelines und Standorte.
• Business — 439 $/Monat jährlich (529 $ monatlich). Ergänzt HRIS-Integrationen, Angebotsmanagement, Integrationen für Assessments, Kandidatenvergleich, Nurture-Kampagnen und individuelle Rollen.
• Pro — individuelles Angebot. Ergänzt API-Zugang, erweitertes Reporting und Datenimport/-export sowie einen dedizierten Account Manager.

Breezy-Intelligence-Credits beginnen bei 30 $ pro 100.000 und verfallen nicht; die 14-tägige Testphase enthält 100.000. Zum Listenpreis kostet die Bewertung eines Bewerbers etwa 0,15 $, Bewertung plus Lebenslaufprüfung etwa 0,33 $.

Die reale Preisspanne für ein Unternehmen mit 20-200 Mitarbeitenden liegt bei 3.300-5.300 $/Jahr an Plangebühren (Growth oder Business bei jährlicher Abrechnung), weil Scorecards in Growth und die HRIS-Synchronisierung in Business stecken. Credits kommen obendrauf: 300 Bewerber pro Monat bewerten und prüfen kostet etwa 1.200 $/Jahr zusätzlich; bei 1.000 pro Monat sind es etwa 4.000 $/Jahr, so viel wie der Plan selbst.

Am besten geeignet für

Eine HR-Generalistin oder einen Gründer in einem Unternehmen mit 20-200 Mitarbeitenden, das 10-60 Stellen pro Jahr besetzt und viele Hiring Manager mit eigenem Zugang hat, und das eine feste Plangebühr möchte und KI-Screening nur für Stellen mit hohem Bewerbungsaufkommen bezahlen will.

Im Vergleich zu den Alternativen

• Workable — der Marktanteilsführer im SMB-Segment. Der Standard-Plan beginnt bei 299 $/Monat bei jährlicher Abrechnung für bis zu 20 Mitarbeitende, und der Preis steigt mit der Unternehmensgröße. Wählen Sie Workable, wenn Sie die Sourcing-Datenbank für passive Kandidaten und die mitgelieferte KI brauchen; wählen Sie Breezy, wenn die Belegschaft wächst und die Rechnung am Plan hängen soll, nicht an der Mitarbeiterzahl.
• BambooHR — der andere Volumenführer in diesem Segment, dessen Recruiting-Modul auf dem HRIS aufsetzt. Wählen Sie es, wenn Sie ohnehin ein HRIS kaufen und wenig einstellen. Wenn Sie beides nutzen: Breezys HRIS-Integrationen stecken im Business-Plan.
• Ashby — der am schnellsten wachsende ATS-Neueinsteiger. Wählen Sie es statt Breezy, wenn Sie überwiegend Wissensarbeiter einstellen und Funnel-Analytics ein Kaufkriterium sind; rechnen Sie mit einer deutlich höheren Rechnung.
• JazzHR — der nächste Wettbewerber mit Festpreis. Plus für 3.480 $/Jahr enthält KI-Matching im Plan. Wählen Sie JazzHR, wenn Sie die KI lieber in der festen Gebühr als nach Verbrauch abgerechnet haben wollen; wählen Sie Breezy, wenn das Bewerbungsvolumen je nach Stelle stark schwankt.
• Zoho Recruit oder Manatal — wählen Sie diese, wenn das Budget unter 1.500 $/Jahr liegt oder Sie bereits Zoho einsetzen.

Worauf Sie achten sollten

• Verbrauchsbasierte KI kann die Rechnung unbemerkt verdoppeln. Credits werden pro bewertetem Bewerber und pro geprüftem Lebenslauf verbraucht, eine viral gehende Stellenanzeige verbrennt also Credits, ohne dass jemand eine Ausgabe beschlossen hat. Absicherung: Aktivieren Sie Applicant Insights nur für Stellen, die mehr Bewerbungen bekommen, als eine Person lesen kann, und prüfen Sie im ersten Monat wöchentlich den Credit-Stand, um ein Monatsbudget festzulegen.
• Reporting ist die wiederkehrende Beschwerde. Rezensenten auf Capterra (4,5 aus über 1.400 Bewertungen) berichten, dass sie keine Reports über Scorecard-Ergebnisse erstellen können und individuelles Reporting dünn ist; erweitertes Reporting steckt im individuellen Pro-Plan. Absicherung: Notieren Sie die drei Funnel-Fragen, die Sie jedes Quartal beantworten müssen, und testen Sie diese in der 14-tägigen Testphase vor der Unterschrift.
• API und Datenexport nur über den Vertrieb. Beides ist nur unter Pro gelistet. Absicherung: Wenn Sie in ein Data Warehouse synchronisieren oder später das ATS wechseln wollen, lassen Sie API-Zugang und einen vollständigen Export der Kandidatendaten vor der Unterschrift ins Bestellformular schreiben.
• KI-Scoring verlagert die Compliance zu Ihnen. Wenn Sie Applicant-Insights-Bewertungen nutzen, um Kandidaten für Stellen in New York City oder anderen Rechtsräumen zu ranken oder abzulehnen, die automatisierte Entscheidungswerkzeuge in der Personalauswahl regulieren, liegen Audit- und Informationspflichten beim Arbeitgeber. Absicherung: Klären Sie das mit Ihrer Rechtsberatung, bevor Sie regulierte Standorte bewerten lassen, und behalten Sie bei jeder Absage eine menschliche Entscheidung.
• Private-Equity-Eigentum zwei Ebenen höher. Die fremdfinanzierte Übernahme von LTG durch General Atlantic ging mit geplanten Verkäufen von Unternehmensteilen einher, Breezy könnte also den Eigentümer wechseln. Absicherung: Bevorzugen Sie Jahresverträge statt Mehrjahresverträgen und stellen Sie sicher, dass Ihre Datenexportrechte einen Kontrollwechsel überstehen.