Criteria

Qué es

Criteria (razón social Criteria Corp) vende evaluaciones previas a la contratación y entrevistas estructuradas a empleadores del mid-market. El lado de evaluaciones es la mitad más antigua: el test de aptitud cognitiva CCAT, inventarios de personalidad y de riesgo, pruebas de habilidades, un test de inteligencia emocional y pruebas cognitivas basadas en juegos. El lado de entrevistas es más reciente: video asíncrono unidireccional, una herramienta de entrevista por video en tiempo real, puntuación con IA de las transcripciones de entrevistas y, desde junio de 2026, un AI Interview Agent que conduce una primera entrevista estructurada por voz o chat.

Dos adquisiciones explican el catálogo. Criteria compró Revelian, la empresa de evaluaciones de Brisbane detrás de sus pruebas basadas en juegos y de inteligencia emocional, en 2020, y Alcami Interactive, una plataforma de entrevistas por video on demand, en 2021. Revelian es la razón por la que Criteria tiene una segunda sede en Brisbane junto a su oficina de West Hollywood. El fundador Josh Millet es CEO desde 2006; Sumeru Equity Partners tomó una participación mayoritaria de crecimiento en 2019, después de la Serie A de Level Equity en 2015.

Las cifras de escala son del propio proveedor: más de 4,000 organizaciones cliente en 60 países y más de 80 millones de evaluaciones aplicadas. En 2026 reportó la certificación ISO 42001 (la norma de sistemas de gestión de IA) para sus productos de IA.

Criteria no es un ATS, ni una herramienta de sourcing, ni un reclutador de IA autónomo. Se conecta al ATS que ya usas y puntúa candidatos en una o dos etapas del embudo.

Por qué aparece en los stacks de Recruiting

• El CCAT es el filtro cognitivo por defecto en la contratación del mid-market. Es un test de 50 preguntas y 15 minutos, lo bastante corto para roles de volumen y respaldado por dos décadas de datos de validación. Cuando un hiring manager pide “el test de Criteria”, casi siempre se refiere a este.
• Suscripción fija, pruebas sin tope. Criteria vende planes anuales con evaluaciones ilimitadas en lugar de créditos por candidato. Para un contact center o un equipo de ventas que evalúa miles de postulantes al año, el costo unitario baja con cada candidato que sumas.
• Evaluaciones y entrevistas en un solo contrato. La estructura de planes de 2026 lo deja explícito: Criteria Assess (todos los tipos de prueba, TestMaker, supervisión estándar), Criteria Interview (video asíncrono y en tiempo real con transcripciones y resúmenes) y Criteria Hire (ambos). Cada uno tiene una mejora “AI” que agrega supervisión con IA, puntuación de entrevistas con IA y el AI Interview Agent.
• La lista de integraciones es larga. Más de 75 socios tecnológicos, entre ellos Greenhouse, iCIMS, SmartRecruiters, Jobvite, Workday, Lever, Ashby, Workable, JazzHR, Bullhorn, UKG Pro y Oracle Taleo, además de una alianza con HackerRank para pruebas de programación.

Precios

• Solo por cotización. La página de planes lista Assess, Interview y Hire, pero sin precios; todos los caminos terminan en “Request Pricing”. Se ofrece una prueba gratuita.
• Rango real (estimaciones de terceros, no confirmadas por el proveedor): las guías de compra de 2026 ubican los contratos de pequeñas empresas en aproximadamente $5,000 a $15,000 al año, el mid-market en $15,000 a $30,000 y enterprise por encima de $40,000. El costo efectivo por evaluación queda en torno a $30 a $60 en los planes de entrada y $10 a $20 con volumen enterprise. Varias de esas guías vienen de competidores (Compono publica una), así que toma el rango como ancla de negociación, no como cotización.
• Forma del contrato: mínimo de 12 meses, sin opción mes a mes. Pagas el año completo aunque haya congelamiento de contrataciones.
• Add-ons que mueven el precio: AI Proctoring, funciones de IA, el AI Interview Agent, integraciones premium y Criteria Develop (el módulo post-contratación con check-ins de managers, TEAMscan y un coach de IA).
• Ancla para comparar: el plan Core 2026 de TestGorilla cuesta alrededor de $2,580 al año por 750 créditos de candidato, unos $3.40 por candidato evaluado. Si tu volumen está por debajo de unos cientos de candidatos al año, Criteria tiene que justificar un múltiplo de eso con validez y entrevistas, no con cantidad de pruebas.

Ideal para

Equipos de TA del mid-market (aproximadamente 200 a 5,000 empleados) que contratan con volumen para contact center, ventas, atención al cliente y roles de inicio de carrera, quieren un filtro cognitivo y de personalidad validado en la parte alta del embudo y prefieren comprar evaluaciones y entrevistas estructuradas por video a un solo proveedor en lugar de dos. Encaja mejor cuando el ATS está en la lista de socios y el equipo evalúa al menos varios cientos de candidatos al año, suficiente para que una suscripción de uso ilimitado salga más barata que los créditos.

No compres Criteria si contratas menos de unas 100 personas al año, necesitas principalmente pruebas de programación o necesitas la máxima defendibilidad para selección regulada o de alta dirección.

Frente a las alternativas

• SHL: el líder por cuota de mercado en psicometría enterprise. Elígelo cuando la decisión de selección tenga que resistir una impugnación legal en muchos países, y presupuesta en consecuencia. Criteria gana en precio, velocidad de implementación y en los reportes en lenguaje claro que los hiring managers del mid-market realmente leen.
• HireVue: el líder por cuota en entrevistas por video enterprise, con evaluaciones incluidas. Elígelo para programas de volumen de Fortune 500 que necesitan entrevistas a escala global. Criteria gana cuando el test cognitivo es el núcleo del filtro y la entrevista es un segundo paso.
• TestGorilla: el competidor de más rápido crecimiento, con planes self-serve y una biblioteca de más de 400 pruebas. Elígelo para presupuestos de pymes, muchas pruebas de habilidades específicas por rol y un plan gratuito para empezar. Criteria gana en profundidad de validación de pruebas cognitivas y de personalidad, y en el modelo de volumen ilimitado a escala.
• Harver: simulaciones de trabajo y matching para alto volumen. Elígelo para programas frontline y por hora que contratan miles al mes y quieren vistas previas realistas del puesto.
• Vervoe: pruebas de muestra de trabajo calificadas con IA. Elígelo cuando quieras que los candidatos hagan el trabajo en lugar de responder ítems de aptitud.

Si ninguna encaja porque el volumen es bajo, una muestra de trabajo escrita evaluada con una rúbrica, seguida de una entrevista estructurada, le gana a cualquier suscripción por debajo de unas 100 contrataciones al año. Para el cambio más amplio, consulta contratación basada en habilidades.

Puntos de atención

• El AI Interview Agent es nuevo. El comunicado del 16 de junio de 2026 lo anunció, mientras que la página del producto de entrevistas todavía lo marca como “coming soon”. Protección: pide una demo en vivo con tus propias preguntas y un cliente de referencia que ya lo use en producción, y déjalo fuera del alcance comprometido del contrato hasta que lo hayas visto funcionar.
• La preparación para el CCAT está en todas partes, y también la toma de pruebas asistida por IA. Los tests de práctica del CCAT son una industria artesanal, y los candidatos usan segundos dispositivos y chatbots. La supervisión estándar no lo detecta; AI Proctoring toma muestras de fotos, pantalla y audio a intervalos en lugar de transmitir de forma continua. Protección: activa AI Proctoring para pruebas remotas sin supervisión y vuelve a verificar a quienes obtienen puntajes altos con un set corto de ítems supervisado o con una pregunta de entrevista que explore el mismo razonamiento. Consulta fraude en entrevistas con IA.
• La decisión automatizada es tuya. Los puntajes de corte que rechazan candidatos automáticamente y la puntuación de entrevistas con IA caen bajo las reglas de auditoría de sesgo de la NYC Local Law 144, la Illinois AI Video Interview Act para video y la categoría de alto riesgo del EU AI Act. ISO 42001 certifica el sistema de gestión de Criteria, no tus puntajes de corte. Protección: corre cada trimestre un análisis de impacto adverso por segmento sobre tus propias tasas de aprobación (la auditoría de varianza de puntajes de screening está hecha para esto) y mantén a una persona en cada rechazo.
• Bloqueo anual sin piso de uso. El plazo de 12 meses sin opción mensual perjudica a quienes contratan por temporada o con bajo volumen. Protección: negocia, antes de firmar, el derecho a bajar de plan a mitad del contrato o un tope de precio en la renovación. Reseñas en Capterra ya señalan aumentos de precio en las renovaciones.
• La profundidad de integración varía según el ATS. Reseñas reportan que los flujos con Workday e Indeed Easy Apply necesitan soluciones alternativas. Protección: antes de firmar, prueba el ciclo completo en un sandbox (disparador, invitación, escritura del puntaje en el perfil del candidato) sobre tu ATS, no sobre el tenant de demo del proveedor.
• Las baterías largas cuestan completaciones. Apilar CCAT, personalidad y una prueba de habilidades puede llevar un filtro de primera etapa bastante más allá de media hora, y las reseñas vinculan la duración con el abandono. Protección: limita la batería de primera etapa a unos 20 minutos y mueve el resto después de una primera conversación.