Criteria

O que é

A Criteria (razão social Criteria Corp) vende avaliações pré-contratação e entrevistas estruturadas para empregadores do mid-market. O lado de avaliações é a metade mais antiga: o teste de aptidão cognitiva CCAT, inventários de personalidade e de risco, testes de habilidades, um teste de inteligência emocional e testes cognitivos baseados em jogos. O lado de entrevistas é mais recente: vídeo assíncrono unidirecional, uma ferramenta de entrevista por vídeo em tempo real, pontuação com IA das transcrições de entrevistas e, desde junho de 2026, um AI Interview Agent que conduz uma primeira entrevista estruturada por voz ou chat.

Duas aquisições explicam o catálogo. A Criteria comprou a Revelian, a empresa de avaliações de Brisbane por trás dos seus testes baseados em jogos e de inteligência emocional, em 2020, e a Alcami Interactive, uma plataforma de entrevistas por vídeo on demand, em 2021. A Revelian é o motivo de a Criteria ter uma segunda sede em Brisbane ao lado do escritório de West Hollywood. O fundador Josh Millet é CEO desde 2006; a Sumeru Equity Partners assumiu uma participação majoritária de crescimento em 2019, depois da Série A da Level Equity em 2015.

Os números de escala são do próprio fornecedor: mais de 4.000 organizações clientes em 60 países e mais de 80 milhões de avaliações aplicadas. Em 2026, a empresa informou a certificação ISO 42001 (a norma de sistemas de gestão de IA) para seus produtos de IA.

A Criteria não é um ATS, nem uma ferramenta de sourcing, nem um recrutador de IA autônomo. Ela se conecta ao ATS que você já usa e pontua candidatos em uma ou duas etapas do funil.

Por que aparece nos stacks de Recruiting

• O CCAT é o filtro cognitivo padrão na contratação do mid-market. É um teste de 50 perguntas e 15 minutos, curto o bastante para vagas de volume e sustentado por duas décadas de dados de validação. Quando um hiring manager pede “o teste da Criteria”, quase sempre é este.
• Assinatura fixa, testes sem limite. A Criteria vende planos anuais com avaliações ilimitadas em vez de créditos por candidato. Para um contact center ou um time de vendas que testa milhares de candidatos por ano, o custo unitário cai a cada candidato que você adiciona.
• Avaliações e entrevistas em um único contrato. A estrutura de planos de 2026 deixa isso explícito: Criteria Assess (todos os tipos de teste, TestMaker, supervisão padrão), Criteria Interview (vídeo assíncrono e em tempo real com transcrições e resumos) e Criteria Hire (ambos). Cada um tem um upgrade “AI” que adiciona supervisão com IA, pontuação de entrevistas com IA e o AI Interview Agent.
• A lista de integrações é longa. Mais de 75 parceiros de tecnologia, incluindo Greenhouse, iCIMS, SmartRecruiters, Jobvite, Workday, Lever, Ashby, Workable, JazzHR, Bullhorn, UKG Pro e Oracle Taleo, além de uma parceria com a HackerRank para testes de programação.

Preços

• Só sob cotação. A página de planos lista Assess, Interview e Hire, mas sem preços; todo caminho termina em “Request Pricing”. Há teste gratuito.
• Faixa real (estimativas de terceiros, não confirmadas pelo fornecedor): guias de compra de 2026 colocam contratos de pequenas empresas em cerca de US$ 5.000 a US$ 15.000 por ano, mid-market em US$ 15.000 a US$ 30.000 e enterprise acima de US$ 40.000. O custo efetivo por avaliação fica em torno de US$ 30 a US$ 60 nos planos de entrada e US$ 10 a US$ 20 no volume enterprise. Vários desses guias vêm de concorrentes (a Compono publica um), então trate a faixa como âncora de negociação, não como cotação.
• Formato do contrato: mínimo de 12 meses, sem mês a mês. Você paga o ano inteiro mesmo durante um congelamento de contratações.
• Add-ons que mexem no preço: AI Proctoring, recursos de IA, o AI Interview Agent, integrações premium e o Criteria Develop (o módulo pós-contratação com check-ins de gestores, TEAMscan e um coach de IA).
• Âncora de comparação: o plano Core 2026 da TestGorilla custa cerca de US$ 2.580 por ano por 750 créditos de candidato, aproximadamente US$ 3,40 por candidato testado. Se o seu volume fica abaixo de algumas centenas de candidatos por ano, a Criteria precisa justificar um múltiplo disso com validade e entrevistas, não com quantidade de testes.

Ideal para

Times de TA do mid-market (aproximadamente 200 a 5.000 funcionários) que contratam em volume para contact center, vendas, atendimento ao cliente e vagas de início de carreira, querem um filtro cognitivo e de personalidade validado no topo do funil e preferem comprar avaliações e entrevistas estruturadas por vídeo de um fornecedor só em vez de dois. Encaixa melhor quando o ATS está na lista de parceiros e o time testa pelo menos várias centenas de candidatos por ano, o suficiente para uma assinatura de uso ilimitado sair mais barata que créditos.

Não compre a Criteria se você contrata menos de umas 100 pessoas por ano, precisa principalmente de testes de programação ou precisa da máxima defensabilidade para seleção regulada ou de alta liderança.

Versus as alternativas

• SHL: a líder em participação de mercado em psicometria enterprise. Escolha quando a decisão de seleção precisa resistir a uma contestação jurídica em vários países, e orce de acordo. A Criteria ganha em preço, velocidade de implantação e nos relatórios em linguagem simples que os hiring managers do mid-market realmente leem.
• HireVue: a líder em participação em entrevistas por vídeo enterprise, com avaliações acopladas. Escolha para programas de volume da Fortune 500 que precisam de entrevistas em escala global. A Criteria ganha quando o teste cognitivo é o centro do filtro e a entrevista é um segundo passo.
• TestGorilla: a entrante que mais cresce, com planos self-serve e uma biblioteca de mais de 400 testes. Escolha para orçamentos de PMEs, muitos testes de habilidades específicos por função e um plano gratuito para começar. A Criteria ganha em profundidade de validação dos testes cognitivos e de personalidade e no modelo de volume ilimitado em escala.
• Harver: simulações de trabalho e matching para alto volume. Escolha para programas frontline e horistas que contratam milhares por mês e querem prévias realistas da vaga.
• Vervoe: testes de amostra de trabalho corrigidos por IA. Escolha quando você quer candidatos fazendo o trabalho em vez de responder itens de aptidão.

Se nenhuma encaixa porque o volume é baixo, uma amostra de trabalho escrita avaliada com rubrica, seguida de uma entrevista estruturada, vence qualquer assinatura abaixo de umas 100 contratações por ano. Para a mudança mais ampla, veja contratação baseada em habilidades.

Pontos de atenção

• O AI Interview Agent é novo. O comunicado de 16 de junho de 2026 o anunciou, enquanto a página do produto de entrevistas ainda o marca como “coming soon”. Proteção: peça uma demo ao vivo com as suas próprias perguntas e um cliente de referência que já o use em produção, e deixe-o fora do escopo comprometido do contrato até vê-lo funcionando.
• Preparação para o CCAT está em todo lugar, e a realização de testes com ajuda de IA também. Testes práticos do CCAT viraram uma indústria artesanal, e candidatos usam segundos dispositivos e chatbots. A supervisão padrão não pega isso; o AI Proctoring coleta amostras de fotos, tela e áudio em intervalos, em vez de transmitir continuamente. Proteção: ative o AI Proctoring para testes remotos sem supervisão e reverifique quem tirou nota alta com um conjunto curto de itens supervisionado ou com uma pergunta de entrevista que explore o mesmo raciocínio. Veja fraude em entrevistas com IA.
• A decisão automatizada é sua. Notas de corte que rejeitam candidatos automaticamente e a pontuação de entrevistas com IA caem nas regras de auditoria de viés da NYC Local Law 144, na Illinois AI Video Interview Act para vídeo e na categoria de alto risco do EU AI Act. A ISO 42001 certifica o sistema de gestão da Criteria, não as suas notas de corte. Proteção: rode a cada trimestre uma análise de impacto adverso por segmento sobre as suas próprias taxas de aprovação (a auditoria de variância de notas de triagem foi feita para isso) e mantenha uma pessoa em cada rejeição.
• Amarração anual sem piso de uso. O prazo de 12 meses sem opção mensal prejudica quem contrata de forma sazonal ou em baixo volume. Proteção: negocie, antes de assinar, o direito de fazer downgrade no meio do contrato ou um teto de preço na renovação. Avaliações no Capterra já apontam aumentos de preço nas renovações.
• A profundidade da integração varia por ATS. Avaliações relatam que fluxos com Workday e Indeed Easy Apply exigem gambiarras. Proteção: antes de assinar, teste o ciclo completo em um sandbox (gatilho, convite, gravação da nota no perfil do candidato) no seu ATS, não no tenant de demonstração do fornecedor.
• Baterias longas custam conclusões. Empilhar CCAT, personalidade e um teste de habilidades pode levar um filtro de primeira etapa bem além de meia hora, e as avaliações ligam a duração ao abandono. Proteção: limite a bateria de primeira etapa a cerca de 20 minutos e leve o resto para depois de uma primeira conversa.