Criteria

Was es ist

Criteria (Firmenname Criteria Corp) verkauft Pre-Hire-Assessments und strukturierte Interviews an Arbeitgeber im Mid-Market. Die Assessment-Seite ist die ältere Hälfte: der kognitive Eignungstest CCAT, Persönlichkeits- und Risikoinventare, Skill-Tests, ein Test zur emotionalen Intelligenz und spielbasierte kognitive Tests. Die Interview-Seite ist jünger: asynchrone One-Way-Videointerviews, ein Tool für Echtzeit-Videointerviews, KI-Bewertung von Interview-Transkripten und seit Juni 2026 ein AI Interview Agent, der ein strukturiertes Erstgespräch per Sprache oder Chat führt.

Zwei Übernahmen erklären den Katalog. Criteria kaufte 2020 Revelian, das Assessment-Unternehmen aus Brisbane hinter den spielbasierten Tests und den Tests zur emotionalen Intelligenz, und 2021 Alcami Interactive, eine Plattform für On-Demand-Videointerviews. Revelian ist der Grund, warum Criteria neben dem Büro in West Hollywood einen zweiten Hauptsitz in Brisbane betreibt. Gründer Josh Millet ist seit 2006 CEO; Sumeru Equity Partners übernahm 2019 eine Mehrheitsbeteiligung als Wachstumsinvestor, nach der Series A von Level Equity im Jahr 2015.

Die Größenangaben stammen vom Anbieter selbst: über 4.000 Kundenorganisationen in 60 Ländern und über 80 Millionen durchgeführte Assessments. 2026 meldete Criteria die Zertifizierung nach ISO 42001 (der Norm für KI-Managementsysteme) für seine KI-Produkte.

Criteria ist kein ATS, kein Sourcing-Tool und kein autonomer KI-Recruiter. Es dockt an das ATS an, das Sie bereits nutzen, und bewertet Kandidaten an einer oder zwei Stufen des Funnels.

Warum es in Recruiting-Stacks auftaucht

• Der CCAT ist der Standard-Kognitionstest im Mid-Market-Recruiting. Er umfasst 50 Fragen in 15 Minuten, ist kurz genug für Volumenrollen und stützt sich auf zwei Jahrzehnte Validierungsdaten. Wenn ein Hiring Manager nach „dem Criteria-Test“ fragt, meint er fast immer diesen.
• Pauschales Abo, unbegrenzte Tests. Criteria verkauft Jahrespläne mit unbegrenzten Assessments statt Credits pro Kandidat. Für ein Contact Center oder eine Vertriebsorganisation, die jährlich Tausende Bewerber testet, sinken die Stückkosten mit jedem zusätzlichen Kandidaten.
• Assessments und Interviews in einem Vertrag. Die Planstruktur 2026 macht das explizit: Criteria Assess (alle Testarten, TestMaker, Standard-Proctoring), Criteria Interview (asynchrones und Echtzeit-Video mit Transkripten und Zusammenfassungen) und Criteria Hire (beides). Jeder Plan hat ein „AI“-Upgrade, das KI-Proctoring, KI-Bewertung von Interviews und den AI Interview Agent hinzufügt.
• Die Integrationsliste ist lang. Über 75 Technologiepartner, darunter Greenhouse, iCIMS, SmartRecruiters, Jobvite, Workday, Lever, Ashby, Workable, JazzHR, Bullhorn, UKG Pro und Oracle Taleo, dazu eine Partnerschaft mit HackerRank für Programmiertests.

Preise

• Nur auf Anfrage. Die Planseite listet Assess, Interview und Hire, aber keine Preise; jeder Weg endet bei „Request Pricing“. Eine kostenlose Testphase wird angeboten.
• Reales Preisband (Schätzungen Dritter, nicht vom Anbieter bestätigt): Einkaufsratgeber aus 2026 setzen Verträge kleiner Unternehmen bei etwa $5.000 bis $15.000 pro Jahr an, Mid-Market bei $15.000 bis $30.000 und Enterprise über $40.000. Die effektiven Kosten pro Assessment liegen bei rund $30 bis $60 in Einstiegsplänen und $10 bis $20 bei Enterprise-Volumen. Mehrere dieser Ratgeber stammen von Wettbewerbern (Compono veröffentlicht einen), also behandeln Sie das Band als Verhandlungsanker, nicht als Angebot.
• Vertragsform: mindestens 12 Monate, keine monatliche Option. Sie zahlen das volle Jahr auch während eines Einstellungsstopps.
• Add-ons, die den Preis bewegen: AI Proctoring, KI-Funktionen, der AI Interview Agent, Premium-Integrationen und Criteria Develop (das Post-Hire-Modul mit Manager-Check-ins, TEAMscan und einem KI-Coach).
• Vergleichsanker: Der Core-Plan 2026 von TestGorilla kostet etwa $2.580 pro Jahr für 750 Kandidaten-Credits, rund $3,40 pro getestetem Kandidaten. Liegt Ihr Volumen unter einigen Hundert Kandidaten pro Jahr, muss Criteria ein Vielfaches davon mit Validität und Interviews rechtfertigen, nicht mit der Anzahl der Tests.

Am besten geeignet für

TA-Teams im Mid-Market (etwa 200 bis 5.000 Mitarbeitende), die in Volumen für Contact Center, Vertrieb, Kundenservice und Einstiegsrollen einstellen, oben im Funnel einen validierten Kognitions- und Persönlichkeitstest wollen und Assessments sowie strukturierte Videointerviews lieber bei einem Anbieter statt bei zweien kaufen. Am besten passt es, wenn das ATS auf der Partnerliste steht und das Team mindestens mehrere Hundert Kandidaten pro Jahr testet, genug, damit ein Abo mit unbegrenzter Nutzung günstiger ist als Credits.

Kaufen Sie Criteria nicht, wenn Sie weniger als etwa 100 Personen pro Jahr einstellen, hauptsächlich Programmiertests brauchen oder die höchste Belastbarkeit für regulierte Auswahl oder Auswahl im Top-Management benötigen.

Im Vergleich zu den Alternativen

• SHL: der Marktanteilsführer in der Enterprise-Psychometrie. Wählen Sie SHL, wenn die Auswahlentscheidung einer rechtlichen Anfechtung in vielen Ländern standhalten muss, und planen Sie das Budget entsprechend. Criteria gewinnt bei Preis, Einführungstempo und den verständlichen Reports, die Hiring Manager im Mid-Market tatsächlich lesen.
• HireVue: der Marktanteilsführer bei Enterprise-Videointerviews, mit angebundenen Assessments. Wählen Sie HireVue für Volumenprogramme von Fortune-500-Unternehmen, die Interviews im globalen Maßstab brauchen. Criteria gewinnt, wenn der Kognitionstest der Kern des Screenings ist und das Interview der zweite Schritt.
• TestGorilla: der am schnellsten wachsende Herausforderer, mit Self-Service-Plänen und einer Bibliothek von über 400 Tests. Wählen Sie TestGorilla für KMU-Budgets, viele rollenspezifische Skill-Tests und einen kostenlosen Einstiegsplan. Criteria gewinnt bei der Validierungstiefe der Kognitions- und Persönlichkeitstests und beim Modell mit unbegrenztem Volumen im großen Maßstab.
• Harver: Jobsimulationen und Matching für hohes Volumen. Wählen Sie Harver für Frontline- und Stundenlohnprogramme, die Tausende pro Monat einstellen und realistische Job-Previews wollen.
• Vervoe: KI-bewertete Arbeitsproben. Wählen Sie Vervoe, wenn Kandidaten die eigentliche Arbeit erledigen sollen, statt Eignungsaufgaben zu beantworten.

Passt keine davon, weil das Volumen gering ist, schlägt eine schriftliche Arbeitsprobe, die anhand einer Rubrik bewertet wird, gefolgt von einem strukturierten Interview, jedes Abo unterhalb von etwa 100 Einstellungen pro Jahr. Für den größeren Wandel siehe Skills-based Hiring.

Worauf Sie achten sollten

• Der AI Interview Agent ist neu. Die Pressemitteilung vom 16. Juni 2026 hat ihn angekündigt, während die Produktseite für Interviews ihn noch als „coming soon“ führt. Absicherung: Verlangen Sie eine Live-Demo mit Ihren eigenen Fragen und einen Referenzkunden, der ihn bereits produktiv einsetzt, und lassen Sie ihn aus dem verbindlichen Vertragsumfang heraus, bis Sie ihn funktionieren gesehen haben.
• CCAT-Vorbereitung gibt es überall, KI-gestütztes Testen ebenso. Übungstests für den CCAT sind ein eigener Kleinmarkt, und Kandidaten nutzen Zweitgeräte und Chatbots. Standard-Proctoring erkennt das nicht; AI Proctoring nimmt in Intervallen Fotos, Bildschirm und Audio auf, statt kontinuierlich zu streamen. Absicherung: Aktivieren Sie AI Proctoring für unbeaufsichtigte Remote-Tests und prüfen Sie Kandidaten mit hohen Werten erneut, mit einem kurzen beaufsichtigten Aufgabenset oder einer Interviewfrage, die dasselbe Denkvermögen prüft. Siehe KI-Interviewbetrug.
• Die automatisierte Entscheidung liegt bei Ihnen. Cut-off-Werte, die Kandidaten automatisch ablehnen, und KI-Bewertung von Interviews fallen unter die Bias-Audit-Regeln von NYC Local Law 144, den Illinois AI Video Interview Act für Video und die Hochrisiko-Kategorie des EU AI Act. ISO 42001 zertifiziert das Managementsystem von Criteria, nicht Ihre Cut-off-Werte. Absicherung: Führen Sie jedes Quartal eine Adverse-Impact-Prüfung nach Segment auf Ihren eigenen Bestehensquoten durch (das Screening Score Variance Audit ist genau dafür gebaut) und lassen Sie jede Ablehnung von einem Menschen prüfen.
• Jahresbindung ohne Nutzungsuntergrenze. Die 12-monatige Laufzeit ohne Monatsoption trifft saisonal oder mit geringem Volumen einstellende Unternehmen. Absicherung: Verhandeln Sie vor der Unterschrift ein Recht auf Downgrade während der Laufzeit oder eine Preisobergrenze bei der Verlängerung. Rezensionen auf Capterra weisen bereits auf steigende Verlängerungspreise hin.
• Die Integrationstiefe hängt vom ATS ab. Rezensenten berichten, dass Abläufe mit Workday und Indeed Easy Apply Workarounds brauchen. Absicherung: Testen Sie vor der Unterschrift den kompletten Ablauf in einer Sandbox (Auslöser, Einladung, Rückschreiben des Werts ins Kandidatenprofil) auf Ihrem ATS, nicht auf dem Demo-Tenant des Anbieters.
• Lange Testbatterien kosten Abschlüsse. CCAT, Persönlichkeitstest und Skill-Test übereinandergestapelt können ein Erst-Screening weit über eine halbe Stunde treiben, und Rezensenten bringen die Länge mit Abbrüchen in Verbindung. Absicherung: Begrenzen Sie die Batterie der ersten Stufe auf etwa 20 Minuten und verschieben Sie den Rest hinter ein erstes Gespräch.