Criteria

Ce que c’est

Criteria (raison sociale Criteria Corp) vend des évaluations de pré-embauche et des entretiens structurés aux employeurs du mid-market. Le volet évaluations est la moitié la plus ancienne : le test d’aptitude cognitive CCAT, des inventaires de personnalité et de risque, des tests de compétences, un test d’intelligence émotionnelle et des tests cognitifs ludifiés. Le volet entretiens est plus récent : vidéo asynchrone en différé, un outil d’entretien vidéo en temps réel, une notation par IA des transcriptions d’entretien et, depuis juin 2026, un AI Interview Agent qui mène un premier entretien structuré par la voix ou par chat.

Deux acquisitions expliquent le catalogue. Criteria a racheté en 2020 Revelian, la société d’évaluation de Brisbane à l’origine de ses tests ludifiés et d’intelligence émotionnelle, puis en 2021 Alcami Interactive, une plateforme d’entretiens vidéo à la demande. Revelian explique pourquoi Criteria dispose d’un second siège à Brisbane à côté de son bureau de West Hollywood. Le fondateur Josh Millet est CEO depuis 2006 ; Sumeru Equity Partners a pris une participation majoritaire de croissance en 2019, après la série A de Level Equity en 2015.

Les chiffres d’échelle sont ceux du fournisseur : plus de 4 000 organisations clientes dans 60 pays et plus de 80 millions d’évaluations administrées. En 2026, l’entreprise a annoncé la certification ISO 42001 (la norme des systèmes de management de l’IA) pour ses produits d’IA.

Criteria n’est pas un ATS, ni un outil de sourcing, ni un recruteur IA autonome. Il se branche sur l’ATS que vous utilisez déjà et note les candidats à une ou deux étapes de l’entonnoir.

Pourquoi il apparaît dans les stacks Recruiting

• Le CCAT est le filtre cognitif par défaut du recrutement mid-market. C’est un test de 50 questions en 15 minutes, assez court pour les postes à volume et adossé à deux décennies de données de validation. Quand un hiring manager demande « le test Criteria », c’est presque toujours celui-là.
• Abonnement forfaitaire, tests sans plafond. Criteria vend des plans annuels avec évaluations illimitées plutôt que des crédits par candidat. Pour un centre de contact ou une équipe commerciale qui teste des milliers de candidats par an, le coût unitaire baisse à chaque candidat ajouté.
• Évaluations et entretiens dans un seul contrat. La structure des plans 2026 le rend explicite : Criteria Assess (tous les types de tests, TestMaker, surveillance standard), Criteria Interview (vidéo asynchrone et en temps réel avec transcriptions et résumés) et Criteria Hire (les deux). Chacun a une option « AI » qui ajoute la surveillance par IA, la notation des entretiens par IA et l’AI Interview Agent.
• La liste d’intégrations est longue. Plus de 75 partenaires technologiques, dont Greenhouse, iCIMS, SmartRecruiters, Jobvite, Workday, Lever, Ashby, Workable, JazzHR, Bullhorn, UKG Pro et Oracle Taleo, plus un partenariat avec HackerRank pour les tests de programmation.

Tarifs

• Sur devis uniquement. La page des plans liste Assess, Interview et Hire, mais sans prix ; chaque parcours aboutit à « Request Pricing ». Un essai gratuit est proposé.
• Fourchette réelle (estimations de tiers, non confirmées par le fournisseur) : les guides d’achat 2026 situent les contrats des petites entreprises entre environ 5 000 $ et 15 000 $ par an, le mid-market entre 15 000 $ et 30 000 $ et l’enterprise au-delà de 40 000 $. Le coût effectif par évaluation tourne autour de 30 $ à 60 $ sur les plans d’entrée et de 10 $ à 20 $ au volume enterprise. Plusieurs de ces guides viennent de concurrents (Compono en publie un) : traitez la fourchette comme un point d’ancrage de négociation, pas comme un devis.
• Forme du contrat : 12 mois minimum, pas de formule mensuelle. Vous payez l’année entière même pendant un gel des embauches.
• Add-ons qui font bouger le prix : AI Proctoring, fonctions d’IA, l’AI Interview Agent, intégrations premium et Criteria Develop (le module post-embauche avec points managers, TEAMscan et un coach IA).
• Point de comparaison : le plan Core 2026 de TestGorilla coûte environ 2 580 $ par an pour 750 crédits candidats, soit environ 3,40 $ par candidat testé. Si votre volume reste sous quelques centaines de candidats par an, Criteria doit justifier un multiple de ce montant par la validité et les entretiens, pas par le nombre de tests.

Idéal pour

Les équipes TA du mid-market (environ 200 à 5 000 salariés) qui recrutent en volume pour des centres de contact, la vente, le service client et des postes de début de carrière, veulent un filtre cognitif et de personnalité validé en haut de l’entonnoir et préfèrent acheter évaluations et entretiens vidéo structurés à un seul fournisseur plutôt qu’à deux. Il convient le mieux quand l’ATS figure dans la liste des partenaires et que l’équipe teste au moins plusieurs centaines de candidats par an, assez pour qu’un abonnement à usage illimité revienne moins cher que des crédits.

N’achetez pas Criteria si vous recrutez moins d’une centaine de personnes par an, si vous avez surtout besoin de tests de programmation ou si vous avez besoin de la défendabilité maximale pour une sélection réglementée ou de direction générale.

Face aux alternatives

• SHL : le leader en part de marché de la psychométrie enterprise. Choisissez-le quand la décision de sélection doit résister à une contestation juridique dans de nombreux pays, et budgétez en conséquence. Criteria l’emporte sur le prix, la rapidité de mise en place et les rapports en langage clair que les hiring managers du mid-market lisent vraiment.
• HireVue : le leader en part de marché de l’entretien vidéo enterprise, avec des évaluations associées. Choisissez-le pour les programmes de volume du Fortune 500 qui ont besoin d’entretiens à l’échelle mondiale. Criteria l’emporte quand le test cognitif est le cœur du filtre et l’entretien une seconde étape.
• TestGorilla : l’entrant à la croissance la plus rapide, avec des plans en self-service et une bibliothèque de plus de 400 tests. Choisissez-le pour des budgets de PME, de nombreux tests de compétences propres à chaque poste et un plan gratuit pour démarrer. Criteria l’emporte sur la profondeur de validation des tests cognitifs et de personnalité, et sur le modèle à volume illimité à grande échelle.
• Harver : simulations de poste et matching pour le gros volume. Choisissez-le pour les programmes frontline et horaires qui recrutent des milliers de personnes par mois et veulent des aperçus réalistes du poste.
• Vervoe : des mises en situation notées par IA. Choisissez-le quand vous voulez que les candidats fassent le travail plutôt que de répondre à des items d’aptitude.

Si aucun ne convient parce que le volume est faible, un exercice écrit noté selon une grille, suivi d’un entretien structuré, bat n’importe quel abonnement en dessous d’une centaine d’embauches par an. Pour le mouvement de fond, voir recrutement basé sur les compétences.

Points de vigilance

• L’AI Interview Agent est récent. Le communiqué du 16 juin 2026 l’a annoncé, alors que la page produit des entretiens l’affiche encore comme « coming soon ». Garde-fou : exigez une démo en direct sur vos propres questions et un client de référence qui l’utilise déjà en production, et laissez-le hors du périmètre engagé du contrat tant que vous ne l’avez pas vu fonctionner.
• La préparation au CCAT est partout, et la passation assistée par IA aussi. Les tests d’entraînement au CCAT sont devenus une petite industrie, et les candidats utilisent des seconds appareils et des chatbots. La surveillance standard ne le détecte pas ; AI Proctoring échantillonne photos, écran et audio à intervalles au lieu de diffuser en continu. Garde-fou : activez AI Proctoring pour les tests à distance non surveillés et revérifiez les meilleurs scores avec un court jeu d’items surveillé ou une question d’entretien qui sonde le même raisonnement. Voir fraude aux entretiens par IA.
• La décision automatisée vous appartient. Les seuils qui rejettent automatiquement des candidats et la notation des entretiens par IA relèvent des règles d’audit de biais de la NYC Local Law 144, de l’Illinois AI Video Interview Act pour la vidéo et de la catégorie à haut risque de l’EU AI Act. ISO 42001 certifie le système de management de Criteria, pas vos seuils. Garde-fou : lancez chaque trimestre une analyse d’impact défavorable par segment sur vos propres taux de réussite (l’audit de variance des scores de présélection est conçu pour cela) et gardez un humain sur chaque rejet.
• Engagement annuel sans plancher d’usage. La durée de 12 mois sans option mensuelle pénalise les recruteurs saisonniers ou à faible volume. Garde-fou : négociez avant de signer un droit de rétrogradation en cours de contrat ou un plafond de prix au renouvellement. Des avis sur Capterra signalent déjà des hausses de prix au renouvellement.
• La profondeur d’intégration varie selon l’ATS. Des utilisateurs signalent que les flux Workday et Indeed Easy Apply demandent des contournements. Garde-fou : avant de signer, testez la boucle complète dans un sandbox (déclencheur, invitation, réécriture du score dans le profil candidat) sur votre ATS, pas sur le tenant de démonstration du fournisseur.
• Les batteries longues coûtent des complétions. Empiler CCAT, personnalité et un test de compétences peut pousser un premier filtre bien au-delà d’une demi-heure, et les avis relient la durée aux abandons. Garde-fou : plafonnez la batterie de première étape à environ 20 minutes et déplacez le reste après un premier échange.