Adway

Ce que c’est

Adway transforme les postes ouverts en publicités payantes sur les réseaux sociaux. L’outil se connecte à votre ATS ou à votre site carrière, génère des visuels et des vidéos à partir de votre proposition de valeur employeur, et diffuse chaque poste comme une campagne sur Meta (Facebook et Instagram), LinkedIn, TikTok, Snapchat et YouTube. Sa page d’intégrations liste aussi Google Ads, Reddit et Discord. Les candidats postulent directement dans le fil via un court formulaire mobile, et la candidature remonte dans l’ATS. Les plateformes programmatiques comme Appcast et Joveo achètent du trafic de job boards auprès de personnes qui cherchent déjà. Adway achète l’attention de celles qui ne cherchent pas.

L’entreprise a été fondée en 2017 à Göteborg, en Suède, par Viktor Nord et Richard Sörensson. Son siège y est toujours, avec des bureaux à Stockholm et à Londres. Elle a levé une Série A de 10 millions d’euros en novembre 2022 menée par Octopus Ventures, avec Spintop, Brightly et Arvo également au capital. Adway revendique plus de 300 clients dans 54 pays ; parmi les logos de sa page d’accueil figurent Manpower, NHS, Boots, Teleperformance, AMS et Capita. Fosway l’a classée Core Leader dans son 9-Grid Talent Acquisition 2026.

Le produit est un ensemble de modules alimentés par un seul portefeuille de crédits. Always-On Job Ads publie chaque poste ouvert toutes les semaines. Boost est une poussée ponctuelle « postulez maintenant » pour un poste difficile. EB-flash diffuse de courts teasers de marque employeur. Social Apply est le formulaire de candidature dans le fil, avec connexion LinkedIn optionnelle, upload de CV et questions de présélection récupérées depuis l’ATS. Social Talent Pools attribue un score à toute personne qui regarde, clique ou visite le site carrière, pour que vous puissiez la recibler quand un poste s’ouvre. Smart Scorecards génère des questions de présélection pondérées par poste. Les publicités partent soit en mode Review, où vous validez chaque annonce, soit en Auto-publish.

La page d’intégrations affiche 34 logos d’ATS et de CRM, dont Greenhouse, Workday, SAP SuccessFactors, SmartRecruiters, Teamtailor, Bullhorn et des systèmes nordiques comme ReachMee, Varbi et Jobylon. Adway est aussi partenaire référencé sur la marketplace Greenhouse. Il n’existe ni documentation d’API publique ni serveur MCP.

La réalité tarifaire

Contrairement à la plupart des fournisseurs de médias de recrutement, Adway publie ses prix. La facturation combine un abonnement et un portefeuille de crédits, où un crédit vaut 1 € (ou 1 £, 1 $, 1 SEK ou 1 NOK dans votre devise de facturation). Au 31 octobre 2026 :

• Essai : 14 jours, 100 crédits, sans carte bancaire.
• Grow : 299 €/mois, ou 239 €/mois en facturation annuelle. Inclut 300 crédits par mois, jusqu’à trois marques, une intégration ATS, ainsi que Meta, LinkedIn, TikTok et Snapchat.
• Scale : 799 €/mois, ou 639 €/mois en facturation annuelle. Inclut 1 000 crédits par mois, marques et connexions ATS illimitées, et messagerie candidats par SMS et dans le fil.
• Enterprise : prix sur devis, avec SSO/SAML, SLA et forfaits de volume jusqu’à 30 % de remise.

Les crédits sont consommés à l’action. Une publicité image coûte 5 crédits, la vidéo IA 2 crédits par seconde, un slot Always-On 99 crédits par mois, et une campagne Boost démarre à 395 crédits. Les crédits non utilisés sont reportés sur une période de facturation. La page de tarifs ne dit jamais si l’achat média payant sur Meta ou TikTok est prélevé sur les crédits ou facturé à part. Tranchez ce point avant de modéliser votre coût par recrutement (voir Points de vigilance). La page ne définit pas non plus ce qu’est un « slot ». Si un slot correspond à un poste, les 300 crédits de Grow maintiennent environ trois postes en diffusion continue, et les 1 000 crédits de Scale environ dix.

Les chiffres de résultats d’Adway proviennent de données clients agrégées, pas d’un audit : 59 % de délai de recrutement en moins, 54 % de coût par candidature en moins et 194 € de retour pour chaque euro dépensé. Prenez-les comme un plafond. Sa note G2 est de 4,9 sur moins de dix avis, trop peu pour en tirer des conclusions.

Idéal pour

Un responsable talent acquisition ou marketing du recrutement chez un employeur européen multisite ou dans une agence de staffing, qui recrute des postes de terrain, en horaires postés, de santé ou de métiers qualifiés. Ce sont des postes où la bonne personne fait défiler Instagram au lieu de chercher sur les job boards, et où la plupart des candidats sont sur mobile. Adway convient quand le volume des job boards s’est tari pour une famille de postes, ou quand le long formulaire de l’ATS fait fuir les candidats. PwC Suède, client d’Adway, a réduit sa candidature de 22 clics à 5.

C’est le mauvais canal principal pour les postes seniors, spécialisés ou réglementés aux États-Unis où le ciblage est restreint, et pour les équipes où personne n’est responsable de la validation des visuels.

Face aux alternatives

Appcast et Joveo sont les plus grands acheteurs programmatiques d’annonces d’emploi. Choisissez l’un d’eux quand la plupart de vos recrutements viennent de personnes qui cherchent sur les job boards et que vous voulez optimiser le budget par publisher. Faites tourner Adway à côté pour les postes que les job boards ne parviennent pas à pourvoir, pas en remplacement.

Veritone Hire Programmatic (ex-PandoLogic) est le choix quand vous utilisez déjà Broadbean pour la diffusion. Radancy est la réponse suite quand site carrière, CRM et médias doivent remonter dans une seule vue. Phenom couvre site carrière, CRM et campagnes dans une plateforme d’expérience talent. Choisissez-la quand vous remplacez tout le front candidat, pas quand vous ajoutez un canal.

Gaia, une plateforme de marketing du recrutement par IA basée à Londres, est le challenger le plus actif sur le créneau d’Adway. En avril 2026, elle a racheté SocialJobs, une société américaine de publicités d’emploi sur les réseaux sociaux, pour s’étendre aux États-Unis. Mettez Gaia sur la liste courte si vos recrutements se concentrent aux États-Unis ou si vous voulez un second devis pour la diffusion sociale.

Si rien ne convient, le problème se situe probablement après le clic, pas avant. Une présélection lente perd les candidats venus des réseaux sociaux plus vite que ceux venus de la recherche. Regardez Paradox ou Fountain et la stack de recrutement à fort volume, et lisez notre page sur le marketing du recrutement.

Points de vigilance

• On ne sait pas ce qu’achète un crédit. La page de tarifs ne sépare pas l’achat média des frais d’Adway. Garde-fou : avant de signer, obtenez par écrit la part de chaque crédit qui arrive chez Meta, TikTok ou LinkedIn. Exigez un export mensuel des dépenses, impressions et candidatures par plateforme et par poste, et rapprochez-le du rapport de sources de votre ATS.
• Auto-publish met des visuels générés par IA sous votre marque. Garde-fou : utilisez le mode Review au moins pendant les quatre premières semaines, faites valider le résultat du scan EVP par la marque employeur et le juridique, et ne passez en Auto-publish que pour les familles de postes dont vous avez déjà validé les annonces.
• Les annonces d’emploi ont des limites de ciblage. Aux États-Unis et au Canada, la catégorie spéciale d’annonces d’emploi de Meta restreint le ciblage par âge, genre et code postal ; les résultats des clients européens d’Adway peuvent donc ne pas se reproduire. Garde-fou : faites confirmer par écrit quelles campagnes tournent dans la catégorie spéciale, et pilotez les postes américains séparément avant de passer à l’échelle.
• Postuler depuis les réseaux est facile, et la qualité varie. Un formulaire de 30 secondes attire davantage de candidats non qualifiés. Garde-fou : activez Smart Scorecards ou les questions éliminatoires de l’ATS dès le premier jour, et jugez le canal sur le taux d’entretien et d’embauche par source dans l’ATS, pas sur le coût par candidature.
• Le plan Grow est étroit. Il couvre une intégration ATS et quatre canaux. Garde-fou : utilisez l’essai de 14 jours sur trois à cinq postes avec une base de référence claire. Ne passez à Scale que si le coût par recrutement de ces postes bat votre référence job boards.